点将成金-非人力资源经理的人力资源管理

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课程背景：

为什么好的人才进不来?

有能力的骨千员工总有离职，好无奈！

以管理者的标准来看工作成果和预期相差甚远，为什么员工胜任力不足?

在中国彼得定律是怎样的?

管理是“管人”还是“理事” ?

做一个管理人的领导好难，要考虑很多因素，往往还得不到理解？

企业战略执行力现状下，中国企业平均绩效执行水平不到35%，中国企业的平均寿命是2.5年，大多数员工只发挥了不到1%的实际潜能。企业管理说到底是人力资源管理。但是，部分管理者没有意识到人才管理是各级管理者的基本职责，错误地认为人力资源管理仅仅是人力资源部的事情，这直接导致部门人力资源利用效率低下、人才流动频繁、员工积极性不高、缺乏执行力等严重后果。

如何让非人力资源部门负责人承担起人才管理的责任？

本课程旨在帮助企业的各级管理人员系统地掌握人才管理的各个方面，包括选、用、育、留、裁的策略。课程讲师将结合多年的企业经营管理与人才发展经验，提供实用的工具和方法，同时从业务部门的实际需求出发，探讨有效的人才管理对策。通过本课程，参与者将能够快速提升对团队管理效率的理解和卓有成效开展人员管理工作，实现与企业的共同成长。

课程收益：

解码人力：理解人力资源管理的价值和重要性，掌握从业务角度看待人力管理的方法。

精准选才：学习有效的招聘方法和面试技巧，提高识别和选拔合适人才的能力。

赋能增效：掌握绩效管理的基本原则和技巧，学会如何通过绩效管理来提升团队效能。

育人有道：理解员工培训的重要性，学习如何设计和执行有效的员工培训计划。

保留激励：学习如何通过有效的管理策略和激励措施来降低员工流失率，保持团队稳定。

优雅分手：了解如何妥善处理员工离职或裁员的情况，降低相关风险。

方法提炼：5项核心技能，专题演讲，课堂练习，正反对比，容易上手。

课程对象：

中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者，hr

课程方式：

讲授分析+案例分享+工具演练+实战模拟+角色扮演+研讨互动

课程大纲:

思考：优秀的管理者，要经历三次蜕变？

第一讲：破局篇-人力资源管理的解码

一、管理者为什么要学习人力资源

1. 人力资源管理知识实现自我管理

2. 精通业务并且懂人性，成就团队

3. 组织能力可持续发展的关键所在

思考：钻石模型带来的启示？

二、人力资源管理的五个重要视角

1. 业务部门的人力资源认知

思考：有些公司设置HRBP岗位,是否他们就可以去解决部门内部的人力资源管理问题呢?

2.业务视角的人力资源管理

思考：创业型公司招聘不到高端人才，利用人力资源与业务推演图分析，能有什么启发?

3.管人VS管事之battle

思考：在你的企业中，回想过去的一个月管理日常工作中，管理更关注事情还是更关注人呢?

4.人力资源管理怎么看待管人？

思考：管理者既然要以人为本，是不是意味着我们就要以人为本要多激励人，尽量不批评?

5. 人力资源与业务职责分工指引

思考：人力资源部总是找不到我们用人部门需要的候选人怎么办?

结论：搞定自己，搞定工作，搞定别人，在工作中活出一点点意义！

第二讲：选人篇-慧眼识才精准选对人

PK：找不到人和找错人，哪个成本更大？

一、招聘的基本认知

1. 拿到简历后的思考——建立筛选简历的标准

1）思考成本与人效：这个岗位真的需要招人吗？

2）思考工作职责是否扩大：这个岗位需要解决组织中的哪些问题？

3）能力对标：历任本岗位人员中是否有标杆？

2. 准备面试前的思考——根据面试者简历，构建提问方向

1）构建提问大纲（对标简历，从哪几个方向提问）

2）构建提问细节和问题

3）构建标准答案，找出差距

思考题：传奇CEO通用电气的杰克·韦尔奇先生说：一个公司的命运掌握在一个初级的招聘专员手中您是如何看待这句话的?选对人到底有多重要？

二、行为面试提问法

互动：角色扮演面试现场提问

1. 为什么要用行为面试法？

1）理论上可行——美国管理学大师-斯蒂芬罗宾斯《管人的真相》

2）实践上可行——行为性提问预测未来业绩准确性55%

案例：咨询顾问岗位之3难抉择

2. 行为面试法的应用关键

关键一：“最形名”模型来精准提问

视频：常见的面试提问场景，各种问题

a最：抓典型

b形：正面、反面的形容词

小锦囊：正面、反面的形容词的常见词库

c名词：考核能力+素质的名词

小锦囊：考核能力+素质的要点

案例：用“最形名”模型写出“行为性”提问问题：以营销总监为例

实操：2个场景的选择之客户服务经理

思考题：行为面试法中，如何识别候选人在“编故事”不是真的做过?

情景模拟：小张的回答，让你觉得很有“成就感”吗？

关键二：“起承转合”之star模型来识别“编故事”

a S：背景——交代难点

b T：任务——你的职责

c A：行动——步骤清晰

d R：结果——凸出价值

话术分享

练习：场景模拟-如果你是小张的面试官，你会怎么引导提问

三、情境面试法

思考题：您还见过或者经历过哪些情景模拟的面试方法?

情境面试法：模拟真实工作场景或内容进行设计并发问

优势：针对性、模拟真实性、信息全面

1. 面试问题

1）职责层面：是否忠于职责

2）事情层面：是否能够体察事情背后的原因

3）人际层面：如何换位思考，灵活处理复杂的人际关系

4）思维层面：反应是否迅速

课堂测验：某老总的秘书为什么要辞职？

2. 要点

1）首先，题目设计不要让候选人听不懂

2）其次，不要太简单凭直觉就可以知道标准答案，最好是两难问题。

练习：场景化模拟

四、结构面试法

思考题：涉及敏感性问题，候选人不配合回应怎么办 ?

核心要点：按照预先设定好的问题顺序发问

1. 流程：入围和资格审核-报到抽签-面试候考-进入考场-面试过程-考生退场

2. 招聘在结构化面试中的具体体现

1）个人的基本信息

2）工作经历

3）个人能力特征

4）关键技术特征

3. 结构化面试的劣势

1）虽然可靠性高，但是限制了面试的范围和深度

2）设计感过强，对于高端候选人面试使用中略显生硬不自然

3）使得面试耗时比较长

三种方法总结：面试方法的交叉使用

举个例子：结构-行为-情景-开放式问题-结构的等运用技巧

五、无领导小组面试法

思考题：你们接触过的无领导小组情景有哪些？

分析：无领导小组讨论的特点、角色、原则、误区

无领导小组讨论：高效解决大批量面试，挑选出“敢说”“会说”“能说”的合适人才。

1. 角色分布：破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者

2. 操作流程：划分小组-随机入座-入座后在求职者简历左上角做好编号-简历收取

3. 操作原则

原则一：公平

原则二：博弈

原则三：时间把控

原则四：全面

4. 无领导小组讨论的4个注意事项

练习：现场划分小组，现场准备好问题抽签，完成15分钟的演练+点评

结论：学会面试技术，助你事半功倍选对人

第三讲：用人篇—上下同欲绩效管好人

思考：中国绩效执行的水平怎么样？

测试：对于绩效管理，你怎么理解的？

一、从战略到个人的拆解

举例：某500强公司的绩效落地分享

工具清单：《部门KPI及重点工作任务分解表》《KPI落实的载体——部门年度绩效合约》

二、绩效管理的四大技术

技术一：绩效规则——以利于明确方向和职责

技术二：过程管理——以利于防患于未然

技术三：分析评价——以利于总结经验，不断成长

技术四：激励改善——以利于驱动能力成长

三、精准识别和激励人才

工具：哈佛九宫矩阵

1. 绩效：业绩达成100%

2. 潜力：态度+能力+认知

3. 组织贡献（加分项）

案例串讲：某电商公司的AM-P岗人才盘点过程及结果

练习演练：对自己所在部门的人员进行盘点

四、绩效沟通的道和术

小剧场：中国式年终绩效沟通的emo时刻

1. 绩效沟通的目的：刚柔并济，上下同欲

2. 绩效目标沟通技巧：GROW教练模型

3. 绩效反馈沟通方法：BIC沟通

练习：如果你是刘经理，你会在绩效沟通前中后做哪些？你会怎么主导绩效沟通？

总结：将军赶路不追小兔

第四讲：育人篇——培训计划与落地执行

思考题：工作能力重要还是态度重要?舆论制高点上去看一定是态度重要，真的这么简单?

一、员工能力发展要理念先行，警惕五个理念误区

1. 没有时间教

2. 自己做比较快

3. 已经教了1-2个徒弟了

4. 教会徒弟饿死师傅怎么办?

5. 要么教不出来，要么教出来走了

二、员工培训的落地要点

1. 理念先行：培训对于业务，如同是“微量元素”对于身体健康

2. 强调培训与本职工作的“相关性培训”

3. 实践中培养：案例式教学，师带徒模式

4. 骨干员工与部门负责人要主动打破团队信息壁垒，促进学习氛围

三、需求信息的搜集方法

1. 观察法

2. 绩效面谈法

3. 测验法

4. 问卷调查法

5. 关键事件法

四、培训落地执行的痛点难点

1. 参与度低

2. 与业务时间上冲突

3. 吸收效果差强人意

4. 课程很感动，课后一动不动

五、培训落地执行的解决方案

1. HR从机制上设定规则(积分，请假制度)

2. 领导垂范，参与培训过程

3. 场地与时间选择内容的精准把握

4. 跟踪和评估培训效果

六、激活课程的底层课程设计

1.判：结论性描述

2.连：对应关系

3.排：循序关系

4.填：结兜底使用

——理念先行，培训要落在实处

第五讲：留人篇——做好保留与激励员工

思考：猜一猜盖洛普公司在155个国家进行了人类幸福感的研究，一份好工作的的定义？

员工保留总则：降低员工离职率是对组织能力的最大保护，而不是招聘!

一、员工离职的真实原因

1. 付出回报不成正比

2. 在团队中工作不开心，与上司或同事有矛盾

3. 公司内部无法有更好的发展机会

4. 家庭原因

二、员工与企业的一同发展

1. 干得出，有成就

2. 有回报，有收益

3. 有空间，能发展

三、点燃激情的面谈要点

1. 肯定贡献

2. 唤起对企业认同感与使命感

3. 探究底层需求

四、有备无患的忍痛割爱

1. 深入面谈

2. 激发热情

3. 做好储备（带徒弟）

4. 虚张声势

5. 降低对团队成员影响

6. 提前报备，储备接替人才取而代之

六、老员工激励的6要与6不要

思考题：老员工不愿意带新人怎么办？

七、GREAT模型-留人留心的利器

1. Grow：成长

2. Relation：关系

3. Excting：激励人心

4. Achivevement：打胜仗

5. Teaching by being：以身作则

思考：宗庆后为什么能成为少有争议的企业家？

总结：用人是过程，留人是结果

第六讲：裁人篇——优雅正确的分手姿势

一、4个关键事件节点

节点一：试用期考核——安排工作的艺术，考察与沟通反馈

案例：试用期后辞退员工引发的“风波”

节点二：“三期”女工——规避劳动仲裁风险

节点三：劳动合同续签——有赔偿，无劳动仲裁败诉风险

节点四：特殊原因合同期内解除：获得大多数人认同，降低舆论风险

获得认同案例：工伤员工拒不服从合理工作安排

模型：会用倍数“210”，被动离职补偿算得清

《职场历险记》系列情景剧：您觉得以上情形，单位需要支付多少倍经济补偿金？（观看三个情景剧，做出你的判断，到底是2N，N+1,还是N？）

二、劳动合同解除实操要点

1. 不胜任解除劳动合同

2. 员工违反《员工手册》或公司规章制度

3. 收集证据链

4. 多角度沟通与僵持

思考题：裁员工作中情、理、法应该如何去衡?是否有优先级？作为管理者您怎么看？

总结：知法方从容，被动变主动

大总结：千里马常有，而伯乐不常有！做好人力经营，心有人才，手可点金！

孙老师

孙林老师 人才发展管理专家

职场效能提升专家

13年人才发展管理实战经验

合肥工业大学MBA

国家二级人力资源管理师

CTT自我效能提升认证讲师

AACTP培训师俱乐部前主席

AACTP培训协会认证促动师、认证翻转教练

《问题分析与解决》《金字塔原理-让你思维和表达更具有结构化》《高效工作汇报与魅力商务演讲》版权课程认证讲师

曾任：用友汽车（互联网汽车软件行业第一）丨华东HRBP

曾任：南京雨润集团（民营500强）丨营销总助、薪酬绩效主管

曾任：58同城-安居客房产丨区域人事负责人

曾任：瓜子二手车电销中心丨组织人才发展负责人

曾任：梵海集团（跨境电商）丨HRD

擅长领域：职场沟通、职业化提升、情绪压力管理、问题分析解决、金字塔思维、绩效管理、招聘面试、非人等

培训经典案例：

【01】服务事业单位-中国烟草、广东邮政速递、国家深空探测实验室等，开展《慧眼识才-金牌面试官甄选实战课》《从压力到力量-构建你的职场情绪韧性》《助你转身成功——四维提升新员工职业化素养》等课程，累计35期

【02】服务大型国有企业-海信集团、中国联通等，开展《跳出思维的坑——问题分析与解决》《金字塔原理-让你的思维和表达更具结构化》等课程，累计25期

【03】服务大型上市公司-金科地产、旭辉地产、恒大地产等，开展《点将成金-非人力资源的人力资源管理》《与成功有约-管理者轻松上手的绩效管理》课程，累计15期

【04】服务汽车企业-和鼎机电、安凯汽车、江铃汽车、江淮乘用车集团等，开展《从心出发——职场沟通必修课》等课程，累计23期

【05】服务金融保险行业企业-泰康人寿，开展《从压力到力量-构建你的职场情绪韧性》课程，累计8期

实战经验：

孙老师13年服务于用友集团、雨润集团等食品、电商零售、互联网汽行业知名企业，历任人力资源全模块和管理岗位，拥有丰富的企业人才选育经验，能完整搭建公司人才发展体系，建立人才培养通道和学习路径图，规范员工素质素养，激发员工潜能：

【精准贴合的人才甄选，为企业注入新鲜血脉】

01-曾负责用友集团海外甄选以及招聘管理工作，成功招聘员工1000+，其中管理岗位人才达到100+，人才匹配率高达75%。

02-曾为梵海集团，根据组织调整及业务开展需要，制定全国城市公司的关键岗位2022招聘储备计划，并精准选拔人才，核心管理人员和业务骨干保留达到95%。

03-曾主导用友汽车管培生YOUNG计划，根据业务发展及对未来人员的要求，制定人才标准，并推动实施人才开发计划，为基地输送30+中央民族大学，合工大等双一流高校的优秀毕业生。

【人才培养体系的搭建与落地，为企业发展奠定基石】

01-曾主导瓜子电销中心1000+人才的培养工作，从0-1搭建培训体系，选聘22名兼职讲师，组织人才培养工作，通过选用育留储，为电销中心输出了32位主管。

02-曾为58同城-安居客房产展开档案项目、新员工项目、员工活动项目、芝士学堂项目等人才选育培项目，为企业准确梳理分析1000+员工档案信息，组织开展10+场员工凝聚力活动，凝聚团队提升素养能力，并开发线上平台课程50+门为员工自主学习提供路径。

【多维人才发展设计与规划，助力人才与企业的协同发展】

01-曾为梵海集团通过圆桌会议、面谈、裸心会等等，开展月、季、年的绩效评定盘点及面谈，及时把控绩效管理完成度及闭环节点，并持续对绩效进行复盘与校准，年度GMV实现了同比和环比双增长，均超过了5%，配合公司完成第二轮融资。

02-曾主导瓜子推业务线人才发展通道建设并优化，通过盘点、关键人才培养、接班人计划等方式实现人才选培留；通过优化人才发展通道，推动业务线人才流失率从10%降至5%，员工晋升率提升至10%，关键岗位继任成功率达95%。

主讲课程：

《慧眼识才——面试官甄选实战课》

《点将成金——非人力资源的人力资源管理》

《与成功有约——管理者轻松上手的绩效管理》

《助你转身成功——四维提升新员工职业化素养》

《从心出发——职场沟通必修课》

《从压力到力量——构建你的职场情绪韧性》

《金字塔原理——让你的思维和表达更具结构化》

《跳出思维的坑——问题分析与解决》

授课风格：

行业案例分析：孙老师服务过多个行业客户，能根据学员的需求和背景，灵活运用各种培训技巧和教学方法，针对性地进行个别辅导

添加趣味元素：孙老师擅长在课堂中引入趣味互动环节，例如小游戏、问答挑战等，以增加学员的参与度和兴趣，乐于课堂

多媒体辅助教学：课堂教学设计组织严密、案例丰富，在讲解过程中加入图片、视频等素材，以图文并茂的方式呈现课程内容，打造视觉体验和吸引力。

部分曾服务客户：

银行保险：河南建行、工商银行广东分行、工商银行安徽分行、长沙建行、四川邮储、南京银行、浦发银行、农业银行、安徽银行、徽商银行、中国平安、泰康人寿、平安人寿、阳光保险、国元金融控股、江苏省农村信用社...

通讯：重庆移动、湖南移动、怒江移动、深圳移动、湖北移动、广州联通、厦门联通、贵阳通信、陕西电信、深圳中兴通讯、杭州瑞通集团、广西钦龙通讯...

电力：长春电网、国家电网天津中心、合肥电力、江苏华电、东方电气、广东水电二局、上海水务集团、佛山供电局、德青供电局...

烟草：河南中烟、江西中烟、湖南中烟、丽水烟草、金华烟草、开州烟草、兰考烟草、南县烟草、贵州烟草、巫山烟草、昭通烟厂...

制造业：和鼎机电、安凯汽车、江铃汽车、江淮乘用车集团、合肥致真精密设备有限公司、美的集团、普利司通飞机轮胎、五洲新春集团、广东圣丰五金、深圳能源集团、深圳浩基模具、方正模具、邦普循环科技集团、厦门厦钨新能源、韶关化工、新视电子...

建筑房地产：中铁、金科地产、旭辉地产、恒大地产、保利地产、东莞光大房地产、华盛房地产、中天建设、金开物业、中建二局、中建八局、特区建工集团、中南建设集团、国益路桥、安徽红达、合肥建工...

其他行业：58同城、中粮粮油、合肥磐投股权投资合伙企业、广东邮政速递、海信集团、海尔、国家深空探测实验室、国轩高科股份有限公司、安徽叉车集团有限责任公司、深圳特尔佳、同庆楼、湖北铁路、广物控股、交通建设集团、华浔集团、广东瑞丰集团、远光软件、安徽省旅游集团、红星美凯龙、昆山人才协会、江苏平川、上海沃势文化传播、深圳市物业发展集团、上海市糖业烟酒、新疆天康饲料、顺丰集团...

部分客户评价：

孙老师绩效管理的课程很接地气，工具好用，有趣有料有效，可以很好地帮助我们管理团队更好完成绩效的层层拆解和展开员工绩效面谈，期待下一次的合作。

——同庆楼 HRD王总

“这才是专业老师的风范，孙老师的专业背景和授课风格着实让人叹服”，我们合力集团下面，24家一级公司，四五百家二、三级公司，每年干部能力提升培训都应接受孙老师的可复制沟通力课程。

——合力叉车 办公室李主任

在课堂上，孙老师能够将系统的理论用可视化生动的方式向学员展示，让学员在最短的时间内吸收最有用的知识；我一直以为转身培训是很枯燥的，这两天听了孙老师的培训，我作为多年职场人仍然受益匪浅，赞赞赞！

——好未来 小高业务负责人陈浩

让思考更清晰、表达更有力，结构性思维的课程太有用了，让我们的周报，转正述职，年终总结报告更清晰明确了，再也不用为报告PPT头痛了，尤其喜欢孙老师的生动化的案例，落地性强。

——合肥致真 HR江经理

“我们的学员都非常喜欢孙老师的培训，互动性很强，深入浅出，有效解决了很多内训师很多场景化的挑战。”

——海信 培训总监沙总

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