HR三支柱——HRBP如何与业务共舞

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课程背景：

正如2018年7月6日，任正非在与华为总干部部及人力资源部相关主管的沟通中所谈到的，“我对法务部的批示，不是要做世界上最好的法务部，我要的是最适配我们生产的合作者。我对财经管理部的批示，不是要做世界上最好的财经管理部，而是要屁股往下坐，要解决一些纬线管理问题。人力资源管理也有纬线问题，什么是纬线？就是要搞明白服务对象，为谁服务，首先要懂得谁”。

受到近年来“业务领先”的思维影响，企业人力资源管理也开始倡导“BP风”，不仅HR有HRBP，财务也有财务BP，法务有法务BP。BP是什么？BP是BusinessPartner的缩写,一般是指深入到业务线的职能合作伙伴，他们更多地是用自己的专业来赋能和服务业务发展，兼顾业务发展的合法性与合规性。

隔行如隔山，每一个专业都有自己存在的价值和功效，跨职能沟通最大的障碍就是大家的站位、立场的不同。如何才能让大家用相同的视角来看待工作的价值、协同的意义？这就需要我们每个人都要拥有商业视角、经营视角、业务视角、客户服务视角。对于非业务岗的HR，如何训练自己具有业务思维？经营视角？让自己能够使用业务语言与业务人员进行流畅的沟通和交流？不说外行话？保持统一语言、统一理解？

本课将基于HR三支柱的运作原理、平衡记分卡、商业画布、战略分解模型等工具，并结合BLM（业务领先）模型的落地工具，通过引导共创的形式，帮助学员结合自身实际工作场景进行业务视角打造。

课程收益：

● 掌握从事HRBP应该具备的基本能力以及战略分解示意图绘制的方法与逻辑；

● 掌握传统HR与HRBP的五大区别；

● 掌握作为HRBP的四大行为特点；

● 掌握HRBP与HR三支柱之间的理想运作关系（3D模型）；

● 掌握平衡计分卡的四大维度以及应用策略；

● 掌握商业画布的九大内容、三大板块，并进行企业商业画布的绘制；

● 掌握六个盒子组织诊断的内容，并能够编写组织诊断问卷；

● 掌握HRBP工作的核心思想(用户至上,体验为王)以及常用工作分解工具BLM的应用；

课程对象：

人力资源工作者、HRBP、HRD

课程大纲：

第一支柱：HRBP基石篇——认识HRBP

一、重新定义“HRBP”

1. 从HR到HRBP六大发展阶段

2. VUCA时代对HR的三大挑战（同频力、业务力、成果力）

3. HRB认知公式HRBP=HR+B+P

二、从HR到HRBP的四大角色转变

——基于业务发展为工作的基础，而不是基于传统职能的要求

1. 由管理者到成就者

2. 由监督者到帮扶者

3. 由传播者到缔造者

4. 由消费者到创造者

三、从HR到HRBP的四大行为转变

1. 业务领先

2. 系统思考

3. 经营意识

4. 差异化经营

四、HRBP与三支柱的关系（3D）

1. HRBP&COEDiscover发现问题(客制化方案）

2. COE&HRSSCDesign设计方案（标准化）

3. HRSSC&HRBPDeliver交付执行（平台化）

案例分析：某互联网公司HRBP工作核心思想

第二支柱：HRBP工具篇——有方法有技巧

一、HRBP业务脑训练工具“平衡计分卡”（四个维度）

——平衡计分卡的由来与其内在逻辑

1. 财务维度看营收

2. 市场维度看占比

3. 组织维度看流程

4. 人才维度看能力

——企业发展不同阶段选择的维度应有所侧重

案例：平衡计分卡在企业绩效中的应用

团队共创：基于市场开发的平衡计分卡绩效考核表单设计

二、HRBP业务脑训练工具“商业画布”

头脑风暴：如何一句话介绍清楚公司的商业模式

——商业画布的九大构成要素与四大视角

第一视角：为谁提供？客户细分、渠道通路、客户关系

第二视角：提供什么？价值主张

第三视角：如何提供？核心资源、关键活动、重要伙伴

第四视角：收入来源、成本结构

一句话商业模式概述：创造价值-传递价值-交换价值

小组共创：基于学员所在企业的商业画布绘制

三、HRBP业务脑训练工具“战略分解示意图”

头脑风暴：企业顶层设计三要素“愿景”、“使命”、“价值观”

1. 战略分解示意图六大构成（战略意图、战略地图、战略任务、战略能力、战略职位、战略人才）

2. 战略意图四要素（愿景、使命、价值观、战略目标）

3. 战略地图绘制四要素（财务、市场、流程、人才）

4. 战略任务设计（对战略地图的完整承接）

5. 战略能力（保障基于任务达成的跨部门协作分工—ARCI/GRPI模型）

6. 战略职位（ABC法则）

7. 战略人才（组织能力的保障）

案例分享：战略四问与“使命”的定义

四、HRBP业务脑训练工具“六个盒子”

六个盒子包含的内容：使命/目标、结构&组织、关系&流程、激励&报酬、支持&工具、管理&领导

六个盒子的使用场景：新团队摸底、组织中调频、组织架构调整前）

1. “使命/目标”盒子——从目标设定到组织澄清

2. “结构&组织”盒子——从组织设计到人岗匹配

3. “结构&组织”盒子——从组织设计到人岗匹配

4. “关系&流程”盒子——从业务链路到冲突管理

5. “酬劳&激励”盒子——从物质激励到双因素激励

6. “支持&工具”盒子——从机制保障到功能实现

7. “管理&领导”盒子——从管理到平衡

头脑风暴：为什么要学习模型？

案例分享：

1）HRBP如何借用“BLM”工具进行方案设计（任务-举措-里程碑-关键依赖）

2）HRBP如何编制年度工作地图

3）HRBP如何组织项目复盘

4）HRBU如何帮助业务提高跨团队协作（GRPI&ACRI）

第三支柱：HRBP实践篇——懂业务促效能

一、HRBP如何做到懂业务

1. 参加业务会议，输出会议纪要，追踪关键事件

2. 和业务老大沟通，不断澄清对HRBP的需求

3. 和业务老大一起，面试、绩效面谈、设计人才培养方式等

4. 学习业务知识、产品知识，FABE模型

5. 和业务部门一起办公，做小白用户，体验新产品

6. 跟销售一起跑市场，跑客户，并承担相应的业务角色

7. 组织/发起各种业务会议（周/月/季/年）包括战略共创会

8. 深刻理解公司的商业模式、盈利模式、核心竞争力、1-3年的战略

9. 深刻理解各业务本质、价值链，以及给相关方提供了什么价值

10. 公司业务的长项、短板、差距是怎样的？在通过什么来弥补？

二、HRBP落地的七大问题共创

问题一：HRBP一定要懂业务吗？从业务部门转过来的人更适合做HRBP?

问题二：在多大规模的企业，才需要设立HRBP的岗位？

问题三：当业务部门需求与公司HR制度相矛盾的时候，HRBP如何处理好这样的冲突？

问题四：HRBP的工作物理位置是在业务部门还是在HR部门？为什么这么安排？

问题五：作为HRBP日常会做的工作是什么，你觉得最重要的工作是什么？

问题六：HRBP的未来职业成长路径是怎样的？

问题七：有些时候，屁股决定脑袋，BP坐到业务BU里，会经常站在业务部门一方，怎么看待这样的情况？

三、六大举措搞定业务老大

1. 识别痛点：知道业务老大每天着急什么?关心什么?

2. 优势互补：识别业务老大优劣势，管理风格，做好角色互补

3. 目标澄清：在任务落实、目标设定、行动开展方面多沟通，多澄清

4. 有效表达：说别人听的懂的话，听别人的言下之意

5. 建立信任：关键时刻不掉链子

6. 互生依赖：每天每一件小事都让其锻炼出自己的不可或缺性

课程回顾与行动学习计划

陈老师

陈军老师 人才管理实战专家

15年企业团队管理实战经验

10年人才发展项目实操经验

LinkedIn认证面试官

IBM任职资格与岗位价值评估项目实施顾问

曾任：LinkedIn 领英（微软旗下）| 深圳创新中心副总经理

曾任：丰农控股（互联网农业科技集团）| 董事长助理、商学院负责人

曾任：金蝶软件（国内ERP 领军企业，香港上市）| HRBP 经理

曾任：唯品会（纳斯达克上市企业）|技术中心HRBP 经理

擅长领域：高绩效团队打造、目标管理、执行力提升、、绩效管理、OKR、非人、招聘面试等

❈中国农业大学、西北农林科技大学职业认证团队领导力讲师

❈曾为大疆、创维、格兰仕、德普特等知名企业特邀管理效能讲师，累计授课近200场

❈编写Linked In全球解决方案实操手册，是外国专家局及国内外进出口企业建设人才库、客商库、专家库的操作指导资料

❈创办了国内首个农场主的商学院（专注于培养农业领域的复合型人才）,并邀请到罗锡文院士（与袁隆平齐名）、赵春江院士亲临现场授课，累计培养近百名种植基地企业主。

实战经验：

——【在企业管理效能方面】——

☑基于盖洛普Q12测评法开发团队管理诊断和改善工具，提升金蝶国际的K/3事业部成员的工作效率与发展速率，促使员工敬业度（主人翁责任感-）提升了20%+，实现了组织对公司战略与市场拓展的有效支持。

☑负责丰农控股的组织与管理提升，优化组织文化及会议管理质量，提升员工处理效率，细化管理推进流程，协助董事长推行300+项企业精细化管理重要事项的落地及后续督导，在企业中持续推行。

☑研发了《基于岗位核心胜任力的自我角色管理》《问题识别与有效解决》《高效能团队打造》《教练型领导力》等课程，连续3年为大疆、创维、德普特、亿和控股、东方亮彩等知名龙头企业连番复训，提升管理层的管理技能与领导力，为企业培养优秀管理者500+名，实现企业人效的持续提升。

——【在企业人才发展方面】——

☑负责深圳市大富科技股份有限公司的集团组织设计、岗位管理、任职资格标准建设，所设计的组织管理模板、岗位说明书、绩效管理模板延续至今（近11年）；同时连续5年担任12名部门级总监领导力发展伙伴，期间离职率为0，升为副总2人；推动了公司HRBP（人力资源业务合作伙伴组织的成立）；

☑主导大富科技人力资源共享中心雏形的建设与集团（IBM）任职资格项目的落地，累计赋能200余名面试官，使得2009-2011年集团从2000人迅速发展为6000人跨国企业，核心员工引进满编率90%以上，核心员工试用期流失率减少到20%以内，为企业后续人才引进与发展奠定坚实基础。

部分项目案例（曾主导50+家政企人才引进发展项目）：

——主导签署2018年Linked In领英（中国）与中国国际人才交流大会（国家外国专家局、深圳市人民政府主办）合作协议，为中国国际人才交流大会提供大量海外人脉资源。

——与浙江省外专局、浙江省人社厅、浙江省人才市场、之江实验室等就海外人才引进进行合作，为浙江省的招才引智、招商引资提供海外资源。

——与中新南京生态科技岛（总投资900亿）合作，为其2018年海外人工智能论坛开展精准邀约30位人工智能与大数据的高端人才，助力大会的圆满举办并向全球进行定向宣传。

部分授课案例：

授课企业授课课题返聘期数

大富科技《团队建设与高效执行》

《中基层管理人员情绪与压力管理》

《人才盘点的技巧与应用》

《组织发展与岗位设置》50+期

LinkedIn领英（深圳）《管理者的角色认知》

《打造高绩效团队》

《简历解析与匹配度分析》

《如何用社交平台进行人才定向挖掘》50+期

五谷网络《如何打造一支高绩效的数字营销团队》

《疫情常态化，企业如何开启高效办公模式》

《共情力沟通》

《团队建设与高效执行》

《新入职员工如何做好试用期管理》

《优势识别与职业规划》

《OKR与复盘技术》50+期

格兰仕集团《有效沟通与表达》

《基于岗位核心胜任力的自我角色管理》

《情景领导力》

《团队建设与高效执行》15期

金蝶软件《团队建设与高效执行》

《HRBP如何与业务共舞》

《任职资格编写技巧培训》

《金牌面试官》13期

大疆创新《问题识别与有效解决》

《基于岗位核心胜任力的自我角色管理》

《团队建设与高效执行》7期

广州视源电子科技《人才盘点与人才运营》5期

………………

主讲课程

《高效能团队建设与员工执行力提升》

《“活用”教练技术——成为卓越领导者》

《疫情常态化——如何开启高效远程办公模式？》

《新经理人培训——基于岗位胜任力的自我角色管理》

《人才供应链打造——从人才盘点到人才运营》

《HR三支柱——HRBP如何与业务共舞》

《招聘管理——金牌面试官识人技巧》

授课风格：

● 幽默风趣，机智诙谐；情绪高涨，情感共鸣。

● 案例丰富，深入浅出；条例清晰，自然亲切。

部分服务客户：

政府、国企：中化集团、先正达集团、中国国际人才交流大会、浙江省外专局、浙江省人社厅、浙江省人才市场、之江实验室、深圳市人民政府、深圳市宝安区人社局、深圳市宝安区人才服务中心、深圳市龙华区人社局、深圳市龙岗人才办、国家外国专家局……

电子、科技：格兰仕集团、大疆创新、创维集团、聚飞光电、住友电工、东方亮彩、纽威股份、德普特、视源股份、大富科技、五谷网络科技、奇宏电子（深圳）有限公司、德昌电机（深圳）有限公司、崇达电路技术股份、欧达可电子（深圳）、大行科技（深圳）、金威澎电子、优之源科技、源立得科技、格雷特通讯科技、绿点科技（深圳）、王氏华高科技（深圳）、嘉隆科技、泰德明安科技……

其他：LinkedIn、金蝶软件、ZOOM、易影视界广告、青年驿站投资、利得来实业、沙彼高、益华市场管理、鹏荣物流、益华文化传播……

部分客户评价：

陈老师的授课风格诙谐幽默，互动过程机智敏捷，总能给学员带来新的思路、新的方法、新的方向，是一个实战派的老师。“教不严，师之惰”是陈老师常常念叨在嘴边的话，并在教学中去影响学员思考学习的目的、用途等，强调产出思维是学习与工作的根本。

——大行科技 孟主任

陈老师善于洞察生活、工作中的场景，并能够结合理论知识，深入浅入的引发学员思考其中的逻辑。听陈老师的课程很轻松，因为课程内容都很贴近日常工作与生活，能够从中得到解决方法；听陈老师的课程很辛苦，因为陈老师总是在引发学员去自我思考、自我管理、积极践行。感谢陈老师用“心”培训。

——德普特 黄总监

陈老师实战经验丰富、课程内容干货多多，人生阅历丰富，可以为师矣。他乐于助人，即便是课后遇到的无论是工作还是生活上的问题，都可以从他这里得到一些启发式的引导，总能给人以启迪。他是“授人以渔”的良师。

——大疆创新 谭总监

陈老师是人才管理实践的专家，他的课程都来自于实践与理论结合的真知。通过他的培训，让我系统性的看到了人才盘点的本质是提升人才管理的能力，是提升组织能力。

——视源股份 路经理

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