人力资源的招聘与甄选

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【课程背景】

“人是企业最重要的资产”，在人力资本时代，这个观点愈发显得重要。但这句话只讲对了一半，人固然重要，但合适的人才是企业最重要的资产，这里的合适涉及到人与组织、团队、领导、岗位的匹配性。

马云在‘湖畔大学’的开班讲话中就明确的提出：“招聘人是最关键的，我觉得阿里更多的时间应该花在招聘人上，你的料取错了，进来以后再怎么努力也没有用。料取好了，再加上严格的训练，他就有可能好，多花一点时间在招人身上，这个是最大的投资。”依据管理学经典《从优秀到卓越》的观点，作者吉姆·柯林斯指出一家公司从优秀到卓越的第一步就是“先找对的人上车”。

如果从一开就没有选对人，对于组织往往会出现大量隐性和显性的损失，“请神容易送神难”，讲的即是这个道理。如何提升选人的准确性，关乎招聘甄选的专业性和科学性。而企业在现实的招聘选人过程中，又往往会遇到这些共性问题：

•招聘应该以“人”为中心还是以“岗”为中心？

•选人标准应该匹配岗位要求还是适度超前？

•在选人标准上，绩效、能力、价值观、品德方面，如何排序？

•如何平衡应届生招聘和社会招聘的关系？

•如何保证结构化面试的严谨性和灵活性？

•如何正确理解各种人才甄选测评技术的效度和信度？

•识人太难，人心深不可测，知人知面不知心

•如何看待面试者的自我印象管理？

•如何降低选人过程中面试官的个人偏见？

•互联网时代，如何选择招聘渠道、提升招聘效率？

•……

本课程基于全生命周期的人才招聘管理理念，结合大量心理学和管理学理论，系统论述人才甄选的方法和流程，厘清招聘甄选过程中的风险点，有效提升人力资源招聘专业人员的招聘全局观和一般管理者人员的选人准确性。傅飞强老师有多年的社会招聘、校园招聘实务工作经验，有2000+的候选者招聘面试经历，对招聘和人才甄选的痛点和难点有深刻的认识和见解。

【课程收益】

全面了解招聘的全生命周期流程，提升每个招聘环节的选人效率，有效规避招聘风险。

系统学习招聘甄选各种典型工具、方法的应用，包括简历审核、心理测评、结构化面试、关键行为面试、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、评价中心等，收获4个招聘管理模型和10个工具表单，即学即用，提升管理者的招聘效能。

在专题讲解中，针对企业的个具体招聘需求，如校园招聘、竞聘上岗等设计个性化的招聘甄选方案。

【课程对象】

人力资源经理、招聘主管、部门经理和主管等。

【课程大纲】

【招聘规划篇】：招聘需求分析和招聘信息发布

1.人力资源甄选的理论基础

人力资源素质系统：胜任力模型、任职资格体系

人力资源测评系统：冰山模型、冰山上的测评、冰山下的测评

2、人力资源招聘规划和需求

招聘数量

招聘质量

招聘结构

3、招聘渠道的选择

内部招聘VS外部招聘

内部招聘：内部推荐、内部竞聘、内部轮岗、内部返聘

外部招聘：校园招聘、网络招聘、猎头招聘、劳务外包

招聘的发展趋势：社交招聘、大数据招聘

4、招聘宣传和广告

招聘广告的基本要素：岗位职责、任职要求

招聘广告的创新和吸引力

招聘广告的法律风险规避

【甄选方法篇·1】：简历审核和笔试考查

1、简历审核

简历的重点关注信息

简历审核的创新方式

基于数字化应用的简历审核：以京东为例

课堂讨论：1、如何有效识别简历注水的情况？2、如何对求职者做背景调查？

2、笔试筛选

笔试的形式和结构

笔试的组织和流程

案例：四大会计师事务所校园招聘的笔试结构和逻辑

【甄选方法篇·2】：心理测评和筛选

1、心理测评的逻辑

测评量表

测评效度

测评信度

测评区分度

2、心理测评的方法

智力测验

性格测验

价值观测评

认知能力测评

职业兴趣测验

管理风格测评

管理技能测评

课堂讨论：如何有效识心理测评中的“自我印象管理”？

3、心理测评的应用

心理测评的应用范围

心理测评报告的解读

心理测评的适岗性分析：人和岗位匹配性、人和组织匹配性、人和领导匹配性

【甄选方法篇·3】：面试和评估

1、非结构化面试

非结构化面试的特点

非结构化面试的效度

2、关键行为面试

关键行为面试的逻辑

关键行为面试法的结构：STAR原则

关键行为面试法的技巧和经验

课堂练习：如何基于简历进行关键行为面试提问？

3、基于胜任力的结构化面试

基于胜任力的结构化面试的逻辑

基于胜任力的结构化面试的设计

基于胜任力的结构化面试的方法

课堂练习：针对“总经理司机”岗位进行面试设计和提问？

案例：中粮集团战略后备干部结构化面试操作方案

4、非典型面试的方法和创新

压力面试

情境面试

游戏化面试

案例：万豪酒店的游戏化招聘--My Marriott Hotel

5、面试经典问题集锦和分析

校园招聘经典面试题目20问

社会化招聘的面试题目设计

课堂讨论：招聘面试中如何与面试者谈薪酬？

6、面试评估和打分评价

面试评估的维度

面试评估表的设计和优化

面试官容易犯的评估偏差：首因效应、刻板印象、晕轮效应、对比效应、相似效应

课堂讨论：如何提升面试评价的有效性？

【甄选方法篇·4】无领导小组讨论、公文筐测评、角色扮演

1、无领导小组讨论

无领导小组讨论的评价维度

无领导小组讨论的题目类型

无领导小组讨论的角色评价

无领导小组讨论的打分评估

课堂练习：如何基于招聘需求和企业背景设计无领导小组讨论题目？

2、公文筐测评

公文筐测评的适用情境

公文筐测评的题目类型

公文筐测评的打分评估

课堂练习：如何基于招聘需求和企业背景设计公文筐测评题目？

3、角色扮演

角色扮演的适用情境和岗位类型

角色扮演的测评流程

角色扮演的评分要素

4、评价中心

评价中心的工具库

评价中心的流程和适用情境

案例：普华永道的评价中心方案、腾讯学院的评价中心方案

【专题篇·1】校园招聘：发现高潜人才

校园招聘的流程和优化

校园招聘的周期和优化

校园招聘前置：暑期实习生计划

校园招聘的经验之谈

案例：雇主品牌塑造——京东

【专题篇·2】内部招聘：竞聘上岗的操作实务

竞聘上岗的流程设计

竞聘上岗的评估工具箱

竞聘上岗的注意事项和经验之谈

案例：中粮集团XX事业部干部竞聘操作化方案

课堂练习：基于课程的案例背景，设计一套干部竞聘上岗方案

【专题篇·3】雇主品牌建设：人才吸引的利器

什么是雇主品牌

雇主品牌的内涵

（1）经济性回报

（2）非经济性回报

（3）自我心理体验

雇主品牌建设的路径

雇主品牌建设的误区和经验之谈

雇主品牌的升级：关注员工的全流程雇佣体验

案例：雇主品牌塑造——京东

【专题篇·4】招聘中的风险管理和风险规避

招聘中的法律风险

招聘中的经济风险

招聘中的管理风险

招聘风险规避面面谈

案例：A公司员工的试用期劳动纠纷

【学员问题互动答疑】

答题时间根据学员提问数量调整安排，一般为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节。

傅老师

傅飞强

——知名人力资源管理专家、培训师、咨询师

北京化工大学经济管理学院 副教授 硕士生导师。

厦门大学管理学学士，中国人民大学人力资源管理硕士、博士。

8年中央企业的人力资源管理工作经验，深度参与宁高宁时代中粮集团的人力资源体系建设。

8年国内一流人力资源管理咨询公司（华夏基石企业管理咨询公司）的高级合伙人和项目总监，咨询服务超过30家的中央企业、上市民企、快速成长型企业。

爱慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顾问。

超过10家央企大学的签约讲师，超过300+场的实战培训经验，客户返聘率高。

授课风格注重理论结合实践，训战结合、学以致用、诙谐幽默。

【个人简介】

1.教育背景：傅老师历经10年系统的人力资源管理专业学习，理论功底扎实，研究生期间师从国内人力资源管理咨询和培训领域的开拓者彭剑锋教授。

2.企业经历：傅老师在中粮集团工作了8年时间，是中粮集团三级人力资源管理体系（集团总部、事业部、利润点）的重要建设者，中粮集团构建的以“人才发展为主线的集团化人力资源管理体系”在国资委系统内部具有极高的声誉。在宁高宁主政中粮集团期间，中粮集团实现了高质量的快速增长，也为干部成长提供了广阔舞台，傅老师是时任中粮集团最年轻的事业部人力资源负责人之一。

3.咨询和培训经验：傅老师在北京华夏基石企业管理咨询公司有8年的咨询和顾问经历，作为项目负责人咨询服务超过30家企业，所有项目均顺利结项，客户续单率超过40%，典型企业和项目包括：

以项目总监和高管顾问的身份，从2015年起持续为爱慕股份（603511）提供咨询服务，从薪酬体系、绩效体系、培训体系、干部管理体系、企业文化体系等方面重塑了公司的人力资源管理系统，公司人力资源效能提升超过40%，并助力爱慕股份在2021年成功上市。

主持“首农集团人才战略规划（2020年-2025年）”咨询项目，助力构建首农集团市场化人才管理“6521”工程，该人才规划项目成果是北京市2020年度国资委人才规划重点示范项目。

主持“国家电网平台型组织系统构建”咨询项目，助力国家电网适应“三型两网、世界一流”发展战略的要求，提出传统企业向平台型转型的路径模式，项目成果方案得到国家电网决策层高度认可。

主持“国图集团组织与人力资源管理体系变革项目“，从组织结构、职位体系的梳理到薪酬绩效、任职资格体系的落地，助力国图集团市场化人力资源改革大幅提速，公司在组织转型和管理提升的基础上，营收和利润在3年之内实现50%+的双增长。

傅飞强老师期望通过人力资源管理领域的系统课程输出和中国式情境管理的理论创新，助力国有企业的市场化人力资源变革，赋能快速成长型的民营企业，助力企业提升人力资源效能、突破组织成长瓶颈。

【授课风格】

问题导向，丰富的咨询经验和案例沉淀，将工作经历、咨询经验和培训授课有效融合。

理论结合实践，擅长将严肃枯燥的管理理论情景化，同时也能引导学员将现实的管理问题代入理论体系，提升学员的管理意识和管理格局。

实战型导师，兼顾知识输入和技能提升，操作性强，注重学以致用。

语言诙谐幽默，互动性好，善于调动学员积极性。

【主讲课程】

1、组织与人力资源管理：

《战略性人力资源管理的系统整合》

《非人的人力资源管理：角色、责任、方法》

《100亿-8000亿的力量：华为人力资源管理最优实践》

《全能绩效管理与绩效领导力的提升》

《薪酬管理与全面激励体系》

《选对的人上车：人力资源的招聘与甄选》

《组织行为学：寻找人力资源管理的源动力》

《企业文化的塑造与落地：知行合一的力量》

2、管理技能和领导力：

《管理者的角色认知与能力转型》

《打造人才供应链—选人、用人、育人、留人》

【服务客户】

国家电网、中国银行、中国电信、中机集团、中粮集团、中国人民银行、中国广电、国家电投、国家能源、华电集团、国图集团、汉能集团、南国置业、北京城建、北京地铁、首农集团、中设集团、爱慕股份、南瑞集团、中视传媒、四川航空、东方航空、武汉邮科院、烽火通信、岳阳林纸、我买网、华云数据等。

【合作方评价】

傅飞强是当年我从人民大学研究生直接选进中粮集团人力资源部工作，记得入职公司的第一个月，我交代给他一个华源危机的研究任务，研究报告得到时任宁高宁董事长的高度表扬，可见他的学习能力和悟性极强。傅飞强在中粮人力资源系统工作了8年时间，是中粮年轻干部的代表，回到高校教书后能够持续深入企业咨询和培训，真正做到了理论和实践的结合，是中国本土人力资源管理领域的新生代专家代表。

——时任中粮集团人力资源总监，现任中储粮集团总裁 迟京涛

我和傅老师从认识到合作已经超过6年的时间，期间傅老师带领的咨询团队帮助我们公司完成了绩效体系、薪酬体系的设计和升级，梳理了公司的企业文化，构建了基于领导力模型的干部管理机制，陪伴公司成长，助力爱慕的管理体系从1.0进化到2.0，并且公司在2021年成功上市，非常感谢，傅老师的课也讲的非常好。

——爱慕股份（603511）董事长 张荣明

我们的一些干部培训班往往是学员集中封闭学习1个月甚至3个月，学员听课时间长了难免会有疲态，我们喜欢把傅老师的课程安排在项目中期，能让学员听完课找到二次兴奋点，近年来我们采购了傅老师的4门人力资源管理类课程，20多场次的管理课程，学员反馈普遍都很好。

国家电力投资集团人才学院 院长 马晓

傅老师的授课既有学院派的儒雅，也有实战派的经验，我们民航系统有机场、航空公司、空中管制等不同下属机构，傅老师每次都能够根据授课对象的来源和管理层级的不同，及时调整授课内容，抓住学员痛点，傅老师的课程评分在我们所有的管理类课程中一直都是名列前茅。

中国民航管理干部学院-管理类课程项目负责人 刘伟

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