人才画像工作坊

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【课程背景】

有岗位说明书，有任职资格，为什么还是找不到合适的人？

HR问了一堆问题，直线上级也问了一堆问题，为什么还是无法判断这个人是不是我们想要的那个人？

HR觉得这个好，用人部门觉得那个行，为什么面对同一份职位要求，而我们的选人标准却不一样？

面试时千挑万选的那个人，HR满意，上级主管也满意，为什么一入职就好像换了一个人，怎么用都不趁手？

我们究竟该怎么做？才能挑出那个想要的人？找到那个合适的人？

课程以人才画像为核心，从如何识别人才开始，到如何画出人才画像，再到如何根据人才画像构建行为面试，最后提醒有了人才画像并非万事大吉，还需要立足全局、系统思考，如此才能将面试工作做到实处、做出效果；帮助学员切实掌握人才画像的框架搭建、使用技巧及注意事项，快速实现面试能力的提升和面试效果的增强。

【课程收益】

重点掌握岗位核心素质项的提取方法

重点掌握针对核心素质项的行为面试法

掌握人才画像在面试中的使用原则

了解招聘系统各环节的联动关系

【课程对象】

各部门负责人、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程大纲】

一、如何观察和判断一个人？

1、感知层

2、角色层

3、资源层

4、能力层

5、内核层

工具：五层判断模型

案例：怎样找到合适的结婚对象？

二、招聘时，我们选人的重点是什么？

1、冰山理论给招聘的启发是什么？

为什么要“放宽冰山上”？

为什么要“严守冰山下”？

2、什么能培养？什么要选择？

人的哪些特质是很难变的？

人的哪些特质是可以变的？

如何判断一个人有潜力？

工具：冰山模型、人格测评、合益潜力四维模型

案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵最看中的是什么？

三、如何画出精准适用的人才画像?

1、人才画像如何画？

不同的岗位（基础/管理）需要哪些硬条件？

——过往业绩、工作经验、工作技能

不同的岗位（基础/管理）需要哪些软素质？

——人格特质、动机、价值观、能力

2、人才画像的构建方法有哪些？

集体研讨法

访谈法

3、我们的沟通有共同的基础吗？

如何统一内部语言？

工具：岗位核心素质模型样表、管理者技能模型、认知领域分类表

案例：一个HR专员为什么能晋升到HR总监？

呈现方式：小组研讨、演练

四、如何针对人才画像构建行为面试法？

1、如何构建针对素质项的提问大纲？

OBER法则——开放、行为、容易、相关

提问的常见误区有哪些？

2、如何构建针对素质项的追问大纲？

STAR法则——背景、任务、行动、结果

追问的常见误区有哪些？

3、问出万能问题的原则有哪些？

与自己内心关系

与周边他人的关系

如何判断某项能力？

呈现方式：小组研讨、演练

五、有了人才画像，选人还需要关注什么？

1、是为岗位招一个人？还是为团队招一个人？

2、面试中，HR与部门如何分工协作？

3、如何进行面试后复盘？

面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？

面试官意见不统一时，怎么办？

HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？

两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？

工具：贝尔宾团队角色、面试评估表、背靠背列表法

案例：一个优秀但是错招的员工、哪个高管更合适？

六、跳出人才画像，其他模块看招聘

1、为什么说招聘是一个系统？

2、招聘系统中还有哪些模块我们要多留意？

案例：为什么浴缸总是放不满水？忒修斯之船

备注：

岗位核心素质研讨（企业内训）

1、选择1-2个核心岗位

2、呈现方式：研讨、访谈

3、使用工具：头脑风暴、共创

4、参加人员：人力资源部员工、部门负责人、直线上级、岗位绩优员工、合作同事

崔老师

崔永玮 老师

——中小型企业人力资源管理实战专家

曾任南京德锐企业管理咨询 项目经理

曾任南京爱德印刷 人力资源部负责人

曾任爱德基金会 办公室主任

工业和信息化部授予中小企业管理咨询服务专家

国家二级培训师

国家二级人力资源管理师

【个人简介】

崔老师15年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验，积累了丰富的管理实战案例，帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系，并辅导落地。

一、曾服务于中国薄纸印刷“隐形冠军”企业，服务期间，企业产值由7千万增至4.4亿。

主要业绩：

1、从“0”到“1”构建并发展人力资源部；

2、成立培训中心，组建内部师资力量，完成内部培训资料的粹取优化，关键人才培养满足公司成长需要；

3、领导招聘面试（面试不少于1500人次），培养面试官，同时采取多种用工形式，确保了公司在“做大做强“过程中的人才供给；

4、带领团队牵头多部门，建立工序定额、生产岗位分级、计件工资动态调整体系，逐步规范计件、计时薪酬管理；

5、分管信息中心，对接业务、生产、物流等部门在数据整理、分析、决策上的实际需求，并根据企业管理所需动态优化信息系统。

二、任职咨询项目经理期间，完成人才盘点、绩效管理、招聘管理，薪酬管理等项目模块11例，项目款全部收回，客户覆盖制造、房地产、零售、传媒、工程等行业。

主要业绩：

1、完成4家企业+协助1家企业的人才盘点体系构建，包括素质模型建立、360度评估、大五人格测评、盘点校准及结果应用辅导；

2、完成2家企业的招聘体系搭建，包括人才画像拟订、面试官培养+认证、招聘体系优化；

3、完成2家企业的绩效体系搭建，包括战略解码、绩效管理体系设计（指标研讨、面谈培训）；

4、完成3家企业的薪酬体系优化，包括体系诊断、宽带薪酬设计（测算、制度、培训）。

崔老师从基层员工做起，一步步走上管理岗位、咨询岗位，在15年的管理实践及咨询服务中，既钻研西方的管理理论和实施工具，又结合中国的传统智慧及各家企业的不同特质，摸索出实事求是、系统思考的人力资源管理难题解决思路，并引导有效实施，获得企业及客户的一致好评。

崔老师现致力于中国中小企业的人力资源管理升级事业，帮助中国中小企业全面提升、突破管理瓶颈、实现可持续成长，为中华民族的伟大复兴贡献一份力量！

【授课风格】

对人力资源各模块管理内容有独到见解，擅长引导式授课，案例新颖，多为亲身经历，能激发学员深入思考、着手实践，课程落地性强。

【主讲课程】

招聘：《金牌面试官》《人才画像》《面试谈判》《校园招聘》《招聘体系》

绩效：《低绩效员工管理与离职面谈》《目标管理—BSC》、《目标管理—OKR》《绩效体系》

人才发展：《人才盘点》《人才培养与晋升》《任职资格/职业通道》《培训体系》

【服务客户】

杭州智联、无锡智联、科印传媒

平安普惠、靖江人社局、南京江东商贸、陕西中正华泰、上海智合、卫民药房、恒远集团、厦门胜驰、佐佑咨询、南京樊登书店

德锐咨询、爱德基金会、爱德印刷

【客户评价】

崔永玮老师！有责任、有爱心，授课风格生动形象、深入浅出，是一位值得信赖的好老师。

——德锐咨询创始人 李祖滨

培训的四种境界：浅入浅出，深入深出，浅入深出，深入浅出，而崔老师的课往往是深入浅出，讲的有深度，听得又容易吸收。

——华佑咨询创始人 刘玖锋

崔老师在培训中，能巧妙地挖掘出我们行业相关的、大家感兴趣的案例，高效地引发大家思考、引导大家讨论，每次都能达到很好的培训效果。

——中正华泰董事长 杨志成

这次合作我们感受到了德锐的专业，今天的素质模型讨论我们受益很大。

——上海智合创始人、总经理 Lucky

崔老师的课有独到的见解，案例真实新颖，工具落地性强，学了就能用，而且声音还好听。

——爱德基金会秘书长助理 田梅梅

崔老师的培训课程很实用，且能通过丰富的授课经验和互动的方式，使培训气氛积极活跃，让我们学到了很多的专业知识，达到了很高的培训效果。

——安徽恒远集团人力资源总监 詹满良

体制转型对于我们来说不容易，改革的要求对于我们来说依葫芦画瓢，改革要深到深水区，必须要人员有动力，释放改革动能和活力，没有良好的习惯，真的无法在新的格局下适应新的需求。这次培训，让我们学习到强调以原则为中心，以品德为基础，进行能达到个人效能和人际效能的“由内而外”的修炼。

——南京江东商贸人力资源部长 朱洪波

崔老师亲和力强，课程逻辑性强，案例生动具有很强的感染力，理论+实操工具结合，具有可落地性，互动氛围热烈，深受学员认可。

——自由咨询顾问 蒋炜烽

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