打造金牌面试官

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【课程背景】

招聘时间紧！招聘任务重！要想通过面试，快速准确地搜寻到适合公司的候选人——

我们需要一份什么样的人才画像？

我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？

面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？

除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？

课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法，案例贴切真实、工具易学易用，帮助学员获得认知——知道怎么做，深化感知——知道为什么这么做，产生悟知——探索还可以怎么做，进而理清工作思路，找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。

【课程收益】

掌握人才画像的使用技能

掌握面试提问、追问过程中的识人技巧

掌握面试复盘的方法

了解系统思考模型

了解对招聘管理有影响的重点环节

【课程对象】

总经理、高层管理者、中层管理者、HR，以及需要参与招聘面试的所有人员

【课程大纲】

第一天上午

一、如何观察和判断一个人？

感知层、角色框架层、资源结构层、能力层、内核层

案例：怎样找到合适的结婚对象？

二、怎么用好人才画像？

1、什么是好的职位描述？

候选人能看懂

内部有统一认知

2、冰山理论给招聘的启发是什么？

为什么要“放宽冰山上”？

为什么要“严守冰山下”？

3、什么能培养？什么要选择？

人的哪些特质是很难变的？

人的哪些特质是可以变的？

如何判断一个人有潜力？

4、如何拟订精准适用的人才画像?

如何找到岗位的核心素质？

如何区别不同管理者的管理能力？

5、为什么总找不着最合适的那个人？

贝尔宾团队角色理论

用乘法法则还是用加法法则

工具：冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型

案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵最看中的是什么？一个HR专员为什么能晋升到HR总监？

三、什么样的准备可以让面试锦上添花？

1、如何打造三层结构化面试？

谁必须是面试官？

HR与部门如何分工协作？

2、如何给候选人留下公司品牌好印象？

为什么要重视六度分隔理论？

什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？

工具：面试表、大五人格测评、六度分隔理论、面试流程清单

案例：绩优店长与绩差店长

第一天下午

四、如何成为一个会问问题的面试官？

1、如何进行聚焦提问？

什么是OBER法则？

针对沟通能力（可调整，提前3天给到）如何发问？

2、如何进行深度追问？

什么是STAR法则？

面对一位研发经理（可调整，提前3天给到）如何追问？

STAR追问的要点有哪些？

3、问出万能问题的原则有哪些？

如何判断候选人与自己内心的关系？

如何判断候选人与周边他人的关系？

如何判断候选人对于未来目标的管理能力？

如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力？

4、尽量不问哪些问题？

开放性问题与封闭性问题

行为性问题与假设性问题

5、如何尽可能地识别面霸？

这世上有完美的人吗？

如何用多种方法交叉验证

初试与复试打配合、性格测评、背景调查

提前3天给到公司重点岗位的核心素质项（比如刻苦钻研）及全员的综合素质项（比如诚实守信）

呈现方式：小组研讨、小组演练、现场示范

案例：优秀的人才为何留不住？我遭遇的唯一面霸

第二天上午

五、如何进行面试后复盘？

1、意见一致时，哪些细节需要再沟通？

薪酬应该怎样谈？

入职后还需要关注哪些细节？

2、意见不统一时，怎么办？

HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？

两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？

案例：如何解决新老员工的薪酬倒挂？哪个高管更合适？

继续小组演练、演练评估（准备真实简历）

第二天下午

六、做好面试，是不是就做好招聘了？

1、为什么说招聘管理是一个系统工程？

什么是系统？

为什么需要系统思维？

招聘是一个怎样的系统？

2、除了面试，我们还要关注哪些影响招聘的工作模块？

怎样提前知道招聘需求？

人力规划三要素

我们要打什么样的雇主品牌？

什么样的招聘渠道最适合我们？

如何让新人快速融入？

合群问题、苛护机制、学习成长

如何进行一场精益求精的招聘评估？

招聘运营得怎么样？

招聘价值体现没？

3、15年HR管理+咨询的招聘心法

魔鬼在细节里

侯选人对企业文化的接受程度，比他自身的能力更重要

相信直觉

案例：为什么浴缸永远装不满水？到哪里找愿意外驻非洲的业务员？非正式组织的中间人有什么作用？为什么优秀的人却是错招的人？忒修斯之船

笔试——课后

证书发送——后期

崔老师

崔永玮 老师

——中小型企业人力资源管理实战专家

曾任南京德锐企业管理咨询 项目经理

曾任南京爱德印刷 人力资源部负责人

曾任爱德基金会 办公室主任

工业和信息化部授予中小企业管理咨询服务专家

国家二级培训师

国家二级人力资源管理师

【个人简介】

崔老师15年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验，积累了丰富的管理实战案例，帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系，并辅导落地。

一、曾服务于中国薄纸印刷“隐形冠军”企业，服务期间，企业产值由7千万增至4.4亿。

主要业绩：

1、从“0”到“1”构建并发展人力资源部；

2、成立培训中心，组建内部师资力量，完成内部培训资料的粹取优化，关键人才培养满足公司成长需要；

3、领导招聘面试（面试不少于1500人次），培养面试官，同时采取多种用工形式，确保了公司在“做大做强“过程中的人才供给；

4、带领团队牵头多部门，建立工序定额、生产岗位分级、计件工资动态调整体系，逐步规范计件、计时薪酬管理；

5、分管信息中心，对接业务、生产、物流等部门在数据整理、分析、决策上的实际需求，并根据企业管理所需动态优化信息系统。

二、任职咨询项目经理期间，完成人才盘点、绩效管理、招聘管理，薪酬管理等项目模块11例，项目款全部收回，客户覆盖制造、房地产、零售、传媒、工程等行业。

主要业绩：

1、完成4家企业+协助1家企业的人才盘点体系构建，包括素质模型建立、360度评估、大五人格测评、盘点校准及结果应用辅导；

2、完成2家企业的招聘体系搭建，包括人才画像拟订、面试官培养+认证、招聘体系优化；

3、完成2家企业的绩效体系搭建，包括战略解码、绩效管理体系设计（指标研讨、面谈培训）；

4、完成3家企业的薪酬体系优化，包括体系诊断、宽带薪酬设计（测算、制度、培训）。

崔老师从基层员工做起，一步步走上管理岗位、咨询岗位，在15年的管理实践及咨询服务中，既钻研西方的管理理论和实施工具，又结合中国的传统智慧及各家企业的不同特质，摸索出实事求是、系统思考的人力资源管理难题解决思路，并引导有效实施，获得企业及客户的一致好评。

崔老师现致力于中国中小企业的人力资源管理升级事业，帮助中国中小企业全面提升、突破管理瓶颈、实现可持续成长，为中华民族的伟大复兴贡献一份力量！

【授课风格】

对人力资源各模块管理内容有独到见解，擅长引导式授课，案例新颖，多为亲身经历，能激发学员深入思考、着手实践，课程落地性强。

【主讲课程】

招聘：《金牌面试官》《人才画像》《面试谈判》《校园招聘》《招聘体系》

绩效：《低绩效员工管理与离职面谈》《目标管理—BSC》、《目标管理—OKR》《绩效体系》

人才发展：《人才盘点》《人才培养与晋升》《任职资格/职业通道》《培训体系》

【服务客户】

杭州智联、无锡智联、科印传媒

平安普惠、靖江人社局、南京江东商贸、陕西中正华泰、上海智合、卫民药房、恒远集团、厦门胜驰、佐佑咨询、南京樊登书店

德锐咨询、爱德基金会、爱德印刷

【客户评价】

崔永玮老师！有责任、有爱心，授课风格生动形象、深入浅出，是一位值得信赖的好老师。

——德锐咨询创始人 李祖滨

培训的四种境界：浅入浅出，深入深出，浅入深出，深入浅出，而崔老师的课往往是深入浅出，讲的有深度，听得又容易吸收。

——华佑咨询创始人 刘玖锋

崔老师在培训中，能巧妙地挖掘出我们行业相关的、大家感兴趣的案例，高效地引发大家思考、引导大家讨论，每次都能达到很好的培训效果。

——中正华泰董事长 杨志成

这次合作我们感受到了德锐的专业，今天的素质模型讨论我们受益很大。

——上海智合创始人、总经理 Lucky

崔老师的课有独到的见解，案例真实新颖，工具落地性强，学了就能用，而且声音还好听。

——爱德基金会秘书长助理 田梅梅

崔老师的培训课程很实用，且能通过丰富的授课经验和互动的方式，使培训气氛积极活跃，让我们学到了很多的专业知识，达到了很高的培训效果。

——安徽恒远集团人力资源总监 詹满良

体制转型对于我们来说不容易，改革的要求对于我们来说依葫芦画瓢，改革要深到深水区，必须要人员有动力，释放改革动能和活力，没有良好的习惯，真的无法在新的格局下适应新的需求。这次培训，让我们学习到强调以原则为中心，以品德为基础，进行能达到个人效能和人际效能的“由内而外”的修炼。

——南京江东商贸人力资源部长 朱洪波

崔老师亲和力强，课程逻辑性强，案例生动具有很强的感染力，理论+实操工具结合，具有可落地性，互动氛围热烈，深受学员认可。

——自由咨询顾问 蒋炜烽

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