人力资源数字化转型

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【课程背景】

以移动互联网、大数据、云计算、物联网、人工智能、区块链等为代表的新一代数字化技术，正在构建全新的业务平台，并重构扩展的生态系统中的工作流程。

全新的市场格局迫使企业调整战略和业务模式，加速推进数字化转型。这些变化冲击着工业制造和商业世界，它对人的影响无疑是最为深刻的。这一切都导致人们将在全新的工作场景下开展工作，"数字化工作方式"呈现在眼前。在数字化工作方式中，从运营活动、业务活动，到作业成员之间的关系，都将发生不同程度的改变。

这两年的全球疫情显著加快了变化的速度，包括前所未有的工作地点大规模转变，工作协同方式的转变。所有这些变化的核心在于做出改变的人、负责实施改变的人以及直接或间接受到改变影响的人。

疫情导致人际接触减少，企业必须进行人性化管理，促进远程员工之间的互动，在充满不确定性的时期建立信任。 人工智能与机器人的运用、人机协作，以及价值共创与共享等，都显示出数字化工作方式具有与传统工作方式完全不同的特征。由此数字化工作场景、数字化价值行为、数字化价值角色等就显得极为重要。

从人力资源管理的视角，“数字化生存”对人力资源的影响已在多个维度有所体现。大多数企业高管和知名企业顾问公司都意识到，必须彻底重新定义人力资源职能，加速人力资源的数字化转型，适应数字化时代个性化、以技能为核心、数据驱动的决策、透明度以及敏捷性。

人力资源如何利用新技术进行数字化转型，推动人力资源与企业战略的高效匹配，实现现实世界与数字世界的共生和协同，提升绩效和赋能员工，打造新组织，管理新价值。这些，都给这个时代的企业组织和人力资源领导者带来了机会与挑战。

【课程收益】

1、跟上数字化时代的脚步，系统认识数字化人力的全貌

2、理清思路，放弃焦虑，选择适合自己的技术方案和行动计划， 拥抱人力资源数字化

3、结合企业自身数字化战略和企业战略，做好转型准备，落实人力资源数字化转型行动，培养一支可持续的员工队伍，让员工感到关心、安全和幸福。

【课程对象】

CEO、人力副总/总监、人力资源从业者及企业中高层管理人员等

【课程大纲】

一、数字时代人力资源管理面临的挑战与机遇

（一）洞见数字化人力的机会

1、信息技术的发展历程与数字经济的提出

计算机；互联网；量子应用；物联网/数字化

技术的进化一直在驱动着生产力的迭代，也在改变着生产关系；时空压缩；数字化已融入研、产、销、服、群各个环节

1996年最早在美国提出Digital Economy；2017政府工作报告-数字经济&2018政府工作报告-数字经济和互联网+

2、数字化社会已经无法抗拒的来临

企业数字化、数字化企业、数字化平台、数字化政府等概念纷纷出现；需要一个跨越：不要再像互联网时代讨论线上的企业还是线下的企业，没有数字化和非数字化的企业，只有数字化程度差异的企业（华为、阿里、美团、三星、苹果、小米）

3、数字化人力资源的机会

战略人力管理三支柱地位更加重要，甚至人力资源管理要提升到发展领导者地位；人力资产运营成为可能

（二）挑战如山，任重道远

1、认知的挑战

数字化不仅仅带来了效率和时空的变化，人人关系、人机关系、人企（组织）关系、数字员工的出现……模式重构，场景重构，关系重构，利益重构，价值重构；原有的指标、原有的规则，甚至价值观都要变；在优先级上，业务场景数字化与人力资源数字化有机融合的认知高度很有挑战

2、能力的挑战

专业能力:人力资源专业能力已经不够，亟需社会生态组织能力

业务能力:从流程控制重点，转向连接和赋能

数字化能力:从系统应用能力，转向数字化架构能力和建模能力

3、自身的挑战

数字化人力必然取代一些共享服务，“机器人人力主管”可能要上岗;战略人力资源的三支柱，一部分被系统和算法替代；

人力资源的赋能功能更加重要，战人力资源管理的工作重心和角色定位都要演变

二、启动人力资源数字化转型必要的准备

（一）人力资源数字化转型的战略选择

1、企业战略的解读

脱离企业战略的数字化建设肯定是空中楼阁，或者无助于企业发展数字化转型，是道的升华，可能孕育出新的模式，孵化出数字资产的价值

准确解读企业短期目标和策略是起点，是首先要解决的问题；中长期战略是数字化战略的架构依据，是数字化战略选择的重要判断维度

2、数字化战略选择

数字化战略选择从两个维度思考：

一个是从定位看：领导者、主动追随者和被动跟随者

一个是从方式看：激进、稳健、保守

3、实现方法选择

自建，专家＋自建，专家+联建，购买或者利用公共平台

（二）人力资源数字化转型的管理基础

1、管控与授权

在系统的智能化和自成长能力还比较弱的初期，系统相比人力还是要刚性的，所以数字化建设之前要对企业内控和决策授权进行规范；主要涉及到组织的分级和授权、管理角色的分级和授权

2、全面流程梳理

基础权限厘清后，就要对每一个业务流、信息流进行梳理，重新规划控制点，选择逐级、会审、混合的流程设计

3、评价指标体系

从战略指标、经营指标、管理指标、组织指标、个人指标等方面对指标体系梳理规划，明确数据采集方式、结点和周期

（三）人力资源数字化转型的能力打造

1、数字化组织保障

做出适应数字化转型的组织变革，重构组织关系

2、数字化人才储备

不只是首席数字官或者首席数据官的物色和培养，数字化驱动团队要从领导者到管理者、到执行者全面储备和培养

3、财务预算准备

数字化转型，肯定是要花钱的。一方面是软硬件的投入，一方面是人力成本的投入，还有个学习期的适应成本；不展开细述。

三、实施人力资源数字化转型的三步法

（一）第一步：实质性规划

1、团队组建

成立领导者、数字化专家、项目经理、人力资源团队和业务团队参与的推动和实施团队

2、架构规划

实践证明：架构远比功能重要。架构的前瞻性和可拓展性，需要熟悉战略、精通业务又能把握数字化技术趋势的专家才能很好的领导，只靠CIO或者人力专家肯定是不行的；对于很多企业来说，也许需要外部专家支持

3、技术路线选择

技术路线的选择与成本和系统运行效率相关，这一点与实现方法选择、企业当下经营状况和预算紧密相关

（二）第二步：应用落地

1、搭场景

数据采集场景；基本信息管理场景；知识沉淀和学习场景；工作流场景；绩效管理场景；等等，先从数据系统开始，建立数据管理平台

2、盘数据

有跨系统数据采集，各类终端数据采集，工作流、业务流、各种模型衍生数据沉淀，人工辅助数据采集；建立数据采集和存放规则；先从与核心业务相关的绩效数据开始，首先建立绩效数据和人力数据的关联

3、建模型（固化）

量的模型：绩效模型，标杆模型，先进模型，组织模型……

质的模型：需求模型，素质模型……

（三）第三步：基于数字化的价值重构

1、效率优化

数据信任、流程简化、跨平台连接、数据共享，重新优化业务流程和管控规则，实现系统对效率的驱动

2、价值进化

重构商业逻辑，重构价值关系，重构人人关系，发掘人力价值

3、资产化

数字资产、数字人力资产是未来企业的新资产，也是非常重要的资产，资产内涵和外延都将扩展放大；传统的资产都是物化和货币化的

四、构建“以人为本”人力资源数字化转型

（一）数据助力人力资本增值

1、数字化人力资源管理的本质

“为战略服务”，“为员工服务”，“为客户服务”

2、人力工作重点变化

脱离基础事务，从管控转型赋能，着重建模和评估，强化反馈和优化，推动变革和转型

3、为人力资本增值

持续寻找人机结合锚点，重构人人关系、重构利益关系，为人力资本增值

（二）企业文化再造

1、物质层

文化阵地数字化，文化体验游戏化，文化形式多样化

2、制度层

适应数字化环境的制度规则，规则流程数字化，行为准则系统固化

3、精神层

建立符合新战略和数字环境的新愿景，新价值观;

重新回答“股东、员工、企业、社会”的关系

（三）真正“以人为本”

1、实现更加适时、个性的激励

数字化人力目的不是追求效率，业绩和效率是结果；当科学管理和标准化的部分大量或者全部交给系统后，人力政策重心就要放在“以人为中心”的个性化需求满足上，更加适时的个性化激励就是重点。

2、关注员工的幸福感

数字社会，虚拟和现实交织，企业数字化程度越高，越要关注员工的幸福感，越需要增强对工作意义的价值观培养

3、数字化人力要向社会输出文明

为社会服务

五、综合答疑

王老师

王德超 老师

——绩效导向的数字化人力资源践行者

“元宇宙人力关系”解构者

优店科技/优才企科技创始人

曾任爱施德股份（002416）集团人力行政总监、企划总监、中国移动事业部总经理、“一号机”平台电商事业部总经理

曾任深圳市神州通投资集团人力部长

曾任天音控股（000829）人力行政负责人

曾任华联股份（000882）人力资源总监

曾就职于政府机构和大型国有企业

“华夏基石e洞察年度大师文选”连续多年编委理事

北京大学EMBA，郑州航院人力资源专业

《拍苍蝇引发的HR管理灾难》等文章，十多年来被知名管理平台“e洞察”和新浪、搜狐等公众平台作为优秀论文反复引用发表。

【个人简介】

王老师拥有二十多年人力资源管理和企业运营、管理架构搭建和转型升级经验，曾带领多家不同类型的企业搭建和快速成长。

协助爱施德股份连续十年复合增长率30%以上，2003年起业务规模从20多亿到近500亿，组织规模曾有十倍成长；荣获“中国企业信息化500强企业”、“中国服务企业500强”。

十多年时间，爱施德成为集分销、苹果零售、通信、金融、新零售、延保服务、合伙人于一体的“产+融”结合的最具价值供应链服务集团公司。

曾用半年时间，把连续多年全国排名后三名的某落后省份业绩改善进入前十名；用不足两年时间，把业绩处于末位的大区综合绩效做到第一名。

推动建立企业人力管理系统（HRMS），并实现从1.0到3. 0迭代；推动公司终端管理系统、SAP项目等信息化项目落地。

对神州通集团“六大产业”进行全面战略梳理，并形成评估报告；完善集团管控体系和管控职能，落实差异化的管控策略；组织升级各产业单位的干部管理和人力管理规范。

梳理完善天音控股基础人力行政管理规范，梳理公司管理授权等工作，为该公司人力行政管理制度建设做了从1到10的工作；参与信息化建设升级工作，促进了组织变革和“人人关系”重构；参与拓展成立山西、内蒙、东北三省等新分支机构。

1999年，参与创立北京首家、乃至全国最早期的人力资源代理服务机构，业务涵盖人力资源管理咨询、人事代理、劳务派遣等方向。

参与从零组建华联股份最早两个单店，直至各种业态具备的集团公司，组织规模从1000余人到20000多人；期间直接面试过各类人员超60000人。

主持有20000多员工的大型国有企业顺利实现用工制度转型，落地现代企业管理制度；曾自行开发了全功能的单机版人力资源管理（HRMS）系统。

王老师挖掘了近三十年深耕各类型企业过程中，制定落实企业全面规划、绩效导向人力管理、推动企业快速成长的沉淀，尤其是数字化建设对人力资源管理的变革驱动、绩效成果对人力资源工作的检验，将其中干货浓缩而成教材和方法，并总结出当前最适合企业的问题解决路径。勇于创新，乐于分享，擅于发现解决问题，秉承“用我的跋山涉水，帮助你平步青云”的助力精神，企业和个人从优秀到卓越！

【授课风格】

实战导向：一针见血、论战结合、化繁为简、茅塞顿开。

学以致用：王老师的课紧扣企业实际经营状况，将深奥的管理理论、管理方法以及自己的管理心得以幽默、诙谐、顿悟、点化的方式传授给学员，道术结合，实用性强，学能致用。

赋能于心：王老师的讲授充满激情，又似一缕清风吹过，注重内心的激发，在传授学员知识和技能的同时帮助学员培育自己的逻辑思维和管理思维。

简单有效：听得懂、学得会，改变思想、驱动行动；有料、有道、简单、有效！

【主讲课程】

人力资源：

《元宇宙人力关系》

《人力资源数字化转型》

《人力资源工作“八字诀”》

《知识型组织人力资源管理》

《中长期激励与股权设计》

《如何选择适合的绩效考核技术》

《不止于校园招聘》

组织创新：

《绩效倍升-不一样的绩效管理》

《如何构建企业管理大厦》

《传统企业如何变得更有价值》

《业务转型与组织变革》

《打造高绩效团队并不难》

通用管理：

《时间管理》

《真诚的技巧》

《“六向”思维》

《高效执行与职业心态》

《从校园到职场》

《如何做好一线指挥官》

【服务客户】

曾就职过的组织：国企（航空工业青云集团，天音控股（000829））、外企（Scanwell Logitics）、民企(华联股份（000882）、爱施德股份（002416）、神州通集团、优才企科技，优店科技)、政府（原北京市劳动和社会保障局，现“人社局”）；就职组织涉及产业投资、航空军工、政府机构、渠道分销、商业连锁等行业或组织。

曾服务过的组织有：阿里巴巴，三星中国，中国移动，华为终端，美的集团，摩可集团，罗曼智能等……

【学员评价】

王老师身上有一种“铁人精神”，以前都是听到的“王进喜”，见到他你就见到了“王进喜”。

—— 某上市公司董事长

直面问题，娓娓道来。不知道他哪里来的自信？无论做培训还是解决人力问题，从来没有见他紧张过。

—— 某上市公司 CEO

王老师是人资方面的资深专家，讲课风趣幽默，谈笑间是对人心的洞察与人性的理解，把企业人才管理上的难题和疑惑如庖丁解牛一样从事物底层逻辑化开。

—— 摩可集团 董事长

王老师是有业务一号位经验的人力资源专家，擅长从战略视角来讲解人力资源管理对业务的支持。王老师授课风趣幽默，深入浅出的让大家把复杂的问题理解清楚。

—— 阿里新零售BG 浅芮

当前，企业生存艰难、各种诱惑层出不穷，每次听王老师的课总能感觉到缕缕清风。

—— 某区域零售连锁集团 总经理

王老师的课，善于用日常工作中各种真实的案例，把一个个复杂的难题抽丝剥茧，既循循善诱又通俗易懂，其妙趣横生的语言又让你不觉得乏味，让听课成为一种享受。

——著名自媒体人 西楼

人力资源方面的问题，找王老师一定都有答案。

——北京市人才中心 副主任

王老师授课案例生动、启发性强，内容实战、工具实用，建议企业高层必修《数字化在人力资源管理中的应用》和《不一样的绩效管理》。

——中培委 副秘书长

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