组织行为学（谢文政）

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第一日课程

模块一背景简介（一小时）

组织的定义

什么是组织的要件

超过一个人

人和人之间有联系和互动的渠道

人们一起为着某个目标而共同努力

组织存在的目的

力合则强力分则弱

安身立命的处所

实现宏观壮志的所在

组织行为的定义

一群人的行为

总有个带头的吧

总有个潜规则吧

和个人行为的差别

胆子大了点

期待高了点

声音壮了点

办事，有没有快了点？

组织行为学的目的

增加领导效率

减少组织浪费

加强向心力

增强创造力

模块二 组织行为基本：人 （二小时）

人的态度问题：三种元素所构成的对于事情的评估或预判

理智上元素

感觉上的元素

行为上的元素

许多中阶以下经理人表示，花八成的时间去处理员工的态度问题是一件很正常的事情

态度问题 VS 工作态度问题

工作满意的评估方法：员工满意他的表现吗？

人的感情和情绪

情绪的来源及种类

自然，是有很多种类

当然，来源五花八门

情绪是强大的工具，可以用来正面带领，也可以用来负面操作，但也容易玩火自焚

操纵情绪

情绪容易出现的时机

容易发生情绪的重点人物

预先期望可能会产生情绪反应的管理行动

整体提升组织的情绪商数（EQ）

人的个性与价值

MBTI 迈尔斯布利格斯个性量表

大五项人格量表

人格量表的价值何在

经理人如何善用人格量表

个性-工作配合理论

个人-组织配合理论

文化价值的测量：霍夫斯提的架构

离权力中心的距离

个人主义或者集体主义

男性化还是女性化

是否回避不确定性

（以上第一日上午课程，午间休息，下午继续）

模块三 组织内的认知（偏误）与决策过程 （二小时到三小时）

从一段古文讲起：「凡讼之可疑者，与其屈兄，宁屈其弟; 与其屈叔伯，宁屈其姪」

「归因」理论（Attribution Theory）

内发（自己决定）与外发（环境使然）的行为

行为的偶发性（不常发生的行为应是外发行为）

行为的互通性（大家都有的行为应该是外发行为）

行为的一致性（高一致性的行为应该是外发行为）

外发行为表示不由自主，内发行为就有点故意了

审判他人常有的问题

选择性认知（吕氏春秋. 疑邻盗斧）

顺理成章（但是错的）认知

对比效果

刻板印象

组织决策之理性决策

1.定义问题

2.找出决策的关键元素

3.将各项关键元素赋予比重

4.发展出几个可行方案

5.按照之前赋予之比重评估方案

6.选择最好的方案

组织决策之有限度理性决策

不必事事都有理性基础

不用等到最后一分资讯进来才做决策

也许不是最好的选择但是一个可以接受的

需要长期的检讨程序来避免连续性的草率决策

组织决策之领导说了算

基于经验与对局势的研判，管理阶层做出没有科学根据的决策，不见得一定是错误的。 有时候士气之高低决定成败，而第一个出发的队伍通常士气最高昂。

组织决策之常见偏误

过度自信的偏误：人会高估自己和他人的能力

死蹲老巢的偏误：人会过度依赖初始的信息而忽略新取得的信息

自我验证的偏误：我们只去寻找有利于我提出方案的证据

随手可得的偏误：我们只看到立即可得现成的信息，而不寻找隐藏的信息

升高的决心：我们在事情发展不好时甚至不会放弃现偶计划，而是投入更多的资源， 尤其是当我们知道此事成败也关键到个人成败，面子丢不得，里子更丢不得

迷信/随机出现的错误：我们会过度解读因为运气不好产生的问题

避险：有些决策者就是不想太冒险; 有些则不怕冒险，冲劲十足

事后诸葛亮：事情发生后大家都变成专家了

（以上是第一日下午课程，休息，明日继续）

模块四 激励的理论 （二小时）

需求基础的激励理论

马斯洛阶层需求理论

由低而高的需求阶层

低阶不满足，高阶就没用

赫兹伯格的二元激励（激励+卫生因素）理论

相对马斯洛的阶层，赫兹伯格分为高端的激励因素和低端的卫生因素

激励因素：越多越好

卫生因素：越少越坏

麦克利兰的三元需求论

需要成就

需要权力

需要归属感

需求基础的激励总结

三种理论的关联性

需求基础的存疑点

需求基础的限制：局限于上对下的关系（框架不对称）

参与基础的激励

麦葛雷格的X理论和Y理论

X理论：人皆懒惰而鞭笞是必要

Y理论：人皆有向上之心以光宗耀祖

尔维克的Z理论

人对于组织的归属

靠人对组织的参与（责任）而非靠他人的监督

参考：日本企业与企业职员的经验

参与基础的激励总结

人可能因为外在环境、心情等因素在不同理论间切换

企业文化的驱使

社会大环境问题

奖励期望基础的激励

佛隆的期待理论

对任务难度评估后投入的努力强度

因努力强度所期待的奖励程度

因任务成功度所期待的奖励程度

波特的期待理论

认知与现实并存相比

内在与外在的奖励同时影响

奖励期望基础的激励总结

努力的程度：领导者的认知 vs 工作者的认知

奖励的价值：领导者的认知 vs 工作者的认知

认知的断层

模块五 组织文化的建立 （一小时）

文化的意涵

优质的是文化，劣质的也是文化

文化是一种长期发展的产物，力量大，但是也积弊多

模拟文化创造

本处进行一个20-30分钟的模拟活动，展现文化建立的过程

（第二日上午课程结束，休息，下午继续）

模块六 组织管理的框架 （1-2小时开发提问）

结构框架：依照阶级与职务的金字塔型科层（hierarchy）建立的上对下的领导

关键：从上而下的政策与愿景

凭借：公司典章赋予上对下的绝对权力

优点与缺点

人际框架：根据人之间的友谊、历史、血缘、社交、好恶等，所建立的领导关系

谁是谁老板不重要，谁是谁闺蜜比较重要

优点与缺点

政治（资源）框架：掌握领导主动权的不是位阶高的主管或者人际关系的枢纽人物，而是掌握资源、可以取得资源的人

优点与缺点

文化（象征）框架：以组织内外的某种文化或意识形态推动的领导力量

优点与缺点

不同的领导框架就像不同的收音机频率，弄错了就听不到声音。

谢老师

学历

美国纽约州立大学水牛城分校博士班

美国里海大学企管硕士

美国里海大学教育领导硕士

台湾大学工商管理学系商学士

教学经历

新加坡管理学院（SIM）专任讲师

美国俄亥俄州肯特州立大学管理学系专任讲师

美国纽约州立大学水牛城分校生产管理及策略学系兼任及专任讲师

美国决策科学协会（Decision Science Institute）长期会员

事业经历

美国宾州匹兹堡【厉害大哥】餐饮公司创办人

美商吉时洋行台北分公司医疗产业部门经理、总经理特别助理

台商亚洲财鑫企管顾问集团顾问师

谢老师的生涯开始于企管顾问业，主要的辅导对象是零售业、餐饮业、及90年代经济起飞阶段的台商大陆投资。辅导的企业包括台商中国水纱莲购物频道、中国康明眼镜集团、台湾兰花亭凉面连锁加盟事业、以及台湾亚历山大健身房连锁加盟事业。1999年谢老师担任全球500大进出口零售公司美商吉时洋行台北分公司总经理特助，随后接管医疗产业部门，曾经创下35天拜访12座城市17个主要医疗产品制造商，拿下数十种独家代理产品，目前该公司仍然在台北经销其中的半数以上。

谢老师2005年在美国纽约州水牛城州立大学，以博士班学生身份开始主讲生产作业管理及策略管理课程，后者是商学院本科各系大四的毕业课程。随后在水牛城州大以及新加坡管理学院持续开课至2013年。2014年起谢老师在美国俄亥俄州的肯特州大，担任讲师，主讲一般统计学以及管理统计学。

2014年起谢老师创办了【厉害大哥】餐饮事业公司，走小众路线提供精致中菜给日渐增加的赴美华人人口，行销17州数百个专属会员客户。2019年底，基于贡献所学服务祖国的信念，谢老师偕同夫人计划回国内服务，虽经过几个月的疫情影响，终于在2020年七月来到北京，

谢老师的讲课范围主要是在行销、品牌建立、供应链关系、成本控管、领导学、以及连锁加盟事业。他主要的培训课程重点在于资源的最适化运营、品牌行销策略、公司整体经营策略、以及决策分析工具。不拘泥科目，习惯将企业各种功能做全面的连接，是谢老师讲课时的风格，也因此过去在美国及新加坡都颇受好评。

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