关键人才访谈与赋能设计

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【课程名称】

企业决策者肩负着战略决策，人才决策，财务决策三大决策任务，其中人才决策是领导者最重要的决策，把人选对用对，才有机会；能否为自己的团队物色到适合的人才并且发挥其潜能，直接决定了领导者的工作成败，因为领导者的绩效不取决于个人能力，而是取决于团队人才的数量与质量。为自己的企业甄选到合适的人才并且留住关键人才成为领导者的头等难事，领导者很少在此方面接受过专业系统的训练，也缺乏科学的评估工具，本课程就是为CEO和高管而设计的关于关键人才的甄选与留用专题。赋能就是激起关键人才的兴趣与动力，自发认同组织的文化，人与人之间的分享和互动更有效。访谈技术分为两个层面，一是通过访谈充分了解现有关键人才的需求与发展，赋予其最大的能量；二是如何通过访谈评鉴技术物色吸引到最合适的人才。

【课程收益】

掌握企业企业关键人才评估的重要维度和指标

解读不同的企业发展周期人才使用的规律和模式

赋能—为关键人才提供高效工作的环境和工具

通过访谈技术解读关键候选人的关键胜任力

【课程对象】

企业CEO与高管

【课程大纲】

第一模块：企业生命周期与人才配置 （时间180分钟）

1. 企业生命周期的阶段性特性和问题诊断

2.中国民营企业人才使用的四个典型周期

3. 初创型企业的突破型人才配置方法

4. 成长型企业的人才陷阱与预防措施

5．规范时期的人才引进与合理搭配

6. 企业如何解决管理层的新老替换问题

课堂实习： 青春期的企业如何构建人才平台

快速成长型企业组织发展问题

寻找企业组织变革的突破点

专业工具提供： 企业生命周期评估分析表

第二模块：关键人才甄选与访谈技术 （时间720分钟）

1. 关键人才的标准属性讨论分析

2. 关键人才访谈的习惯性三大陷阱

3. 关键人才甄选前的五项基础准备

4. 访谈一：其职业优势和职业天赋是什么？

5. 访谈二：其自我约束和自我激励水平高低？

6. 访谈三：其综合思考及经验总结与学习能力？

7. 访谈四：其实际工作解决问题的思路与落地能力？

8. 访谈五：其个人的核心需求与期望值能否满足？

9．如何借鉴面相及声音分析技术来增强面试评估准确度？

课堂实习： 候选人的职业方向评估

候选人的音量与音速的分析

访谈评估的准确性大讨论

专业工具提供：1.人才访谈评估表

2.面试考官综合能力评估表

第三模块：企业价值观与人才成长 （时间180 分钟）

1. 价值观对企业发展的深层次影响

2. 什么样的人会长期地追随你?

3. 企业核心价值观是如何影响员工发展的？

4. 如何提炼一个企业价值观的脸谱？

5．价值观冲突对组织的破坏力分析

6. 如何评鉴候选人的核心价值观？

课堂实习： 合作者的价值观匹配度讨论

80，90后候选人的价值观冲突分析

关键人才的职业动机与价值观

专业工具提供: 价值观8个维度分析表

第四模块：选拔高胜任能力的管理者 （时间180分钟）

1. 高效管理者的成功胜任要素分析

2. 访谈一：如何鉴别候选人的绩效突破欲望？

3. 访谈二：如何鉴别候选人的团队领导能力？

3. 访谈三：如何鉴别候选人的协调影响能力？

4. 访谈四：如何评估候选人的战略思考能力？

5．高效管理者的人才数据模型分享。

6. 访谈五：如何评估管理者的权力运用模式？

课堂实习： 通过面相发现规律

小组成员权力运用模式讨论

专业工具提供：1. 管理者的权力使用评估表

2. 管理思维模式评估表

第五模块：赋能：关键人才的融入与激励 （时间180分钟）

1. 融入过程中的6大陷阱

2. 关键人才融入我们应该做什么？

3. 空降兵应该注意的特别事项

3. 如何帮助关键人才配备团队搭档？

4. 制定关键人才的有效激励政策。

5. 留住关键人才我们应该设计的赋能流程

课堂实习： 新进人才的困惑与压力

双方期望值的差异与平衡

专业工具提供：1. 空降兵7步曲

2. 不同性格类型的管理模式

龙老师

C8HR创始人 资深人才评鉴与招聘专家

多家上市公司人力资源顾问 中央电视台<劳动与就业>栏目专家

北京大学人力资本总裁班 主讲师 清华大学继续教育学院 客座教授

中国猎头研究中心高级研究员

龙老师曾帮一家企业从零走到上市。帮企业构建管理队伍，业绩从零做到九个亿。帮奥迪提炼构建人才管理干部素质模型。帮SOHO中国选拨销售管理人才，并构建招聘模型。潜心研发17年，打通人才与组织发展之间的关联度。积累不同行业不同岗位10万大数据，提炼23个通用岗位关键胜任力特征.。

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