房地产非人力资源的人力资源管理

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【课程背景】

麦肯锡2017研究报告中提到，亚洲大部分管理人才在管理逻辑和技术上，未得到系统和正规化训练，这成为亚洲经济快速发展中的短板。

随着现代房地产的市场环境变化越来越快，以及房企对人才的重视程度不断提高，企业不仅需要加大对外部人才的引进、甄选力度外，同时需要关注人才梯队建设、改善内部人才培育发展机制的重要性不可忽视。人才竞争成为房企快速发展的核心竞争力之一：碧桂园、融创、旭辉挑选的人才，不约而同的核心胜任力：会管理、懂业务。

因此，对于多数房地产企业来讲，由于行业的特殊性，一些非人力资源部门的直线经理都有这样的困惑：用人部门与HR部门，相识容易相爱难——为什么人还没有招到？你招的人不行呀！我觉得他不行，你快去帮我谈谈让他赶紧走……

这些往往是非人力资源相关部门对人力资源观念上的误区：

首先，直线经理们往往忙于工作，而错误的认为人力资源工作室人力资源部的事情，与自己关系不大。

另外，在人力资源管理操作中，大多数直线经理对人力资源的规划预测人员储备，员工感受等关注较少。只是到了职位空缺时才问人力资源部要人。认为人员不足影响工作室人力资源部的责任。

以上这些错误的观念容易诱发人力资源部与相关部门的矛盾，弱化了直线经理对于员工管理的主导作用。致使员工关系恶化，员工满意度下降且流失率增加，难以保证团队管理的有效性。

管理大师彼得●德鲁克曾经说过:“管理员工是直线经理的职责。”

直线经理与人力资源部如何划分？

直线经理与人力资源部的配合点在哪里？

直线经理应该掌握哪些人力资源相关知识？

直线经理如何打造一支高绩效团队？

在关注绩效的同时，也要关注员工的情感与成长？

直线经理是企业的中坚力量，除了具备业务能力以外，还要做好本部门人员的识别选拔，培育辅导，绩效管理，员工激励等方面，带领他们去完成本部门的任务指标。

基于这样的背景，我们开发了这门《房地产非人力资源的人力资源管理》课程，旨在让管理者能学会辨别甄选优秀的候选人，还能通过有效方式了解和分析团队的骨干，且通过课程的科学分析，读懂团队的80%的人格特性，从而选、育、用、留的角度，有效提高团队价值。

【课程收益】

介绍人力资源管理的最新理论与实践；

明确直线经理与人力资源部门的职责划分；

指导直线经理如何在日常管理工作中做好人力资源管理；

指导直线经理针对不同性格的员工，如何做好管人与理事；

掌握人员甄选、员工辅导、授权激励等必备技能，打造高绩效团队；

关注员工情感与成长需要，做好员工关系管理与核心人才保留；

提升直线经理人力资源管理能力。

【关联核心能力】：

面试技巧、经验萃取、评价中心技术、场景化教学、教练辅导、绩效改进。

【学员对象】

房地产企业非人力资源部门的经理、主管、后备经理、骨干精英

【课程大纲】

引言

一、从杨三角模型看部门管理者需要打造的部门组织能力：员工意愿、员工能力、部门治理方式

案例：某地产事业部1年走了4个优秀的项目经理，问题到底出在哪里？

二、吉尔伯特工程模型：环境与个体影响会影响绩效

案例：某房地产企业3年内从辉煌走向衰落

第一讲：房地产人力资源管理再认知

一、重新认识人力资源

1.1 人力资源是什么？

什么是人本管理

人力资源优势理论

互动：房地产非人部门与人力资源部门职责上的区别

1.2 人力资源管理管理价值链

1.3 现代管理者的人力资源管理工作

人力资源管理者角色九项内容

优秀非人管理者的管理哲学

1.4 人力资源的优势新解理论

二、优秀管理者的日常管理工作

2.1 房企团队人力资源管理现状

团队结构设置不当

过程管理控制不当

绩效跟踪与人员培养不到位

讨论：3种情况的案例分析

2.2 团队与群体的区别

团队与群体的差异

组成团队

团队存在必要性

互动：场景任务推演

2.3 团队的定义

团队的概念

团队的三层涵义

优秀团队的特点

2.4 团队发展的四阶段

成立期

冲突期

发展期

高产期

2.5 建立卓越团队的四个步骤

做好人员选拔

创造团队氛围

注重人员培养

适当性激励

2.6 团队职业化管理的重要性

案例：“七大角色”定位

第二讲：选才——房地产企业管理者如何甄选下属

讨论：面试官应考察什么？

一、如何确定岗位用人标准

1.1 招聘选人的三个匹配

人与岗位匹配

人与团队匹配

人与组织匹配

案例分析：某房地产企业人才选拔的启示

1.2 招聘岗位用人标准的两个维度

业务素质标准

个性素质标准

1.3 岗位胜任力素质

胜任力冰山解析

胜任力素质模型三个构成

1.4 人才地图

讨论：哪些房地产企业的人选，匹配企业的管控模式及胜任力要求

解析：人才画像—招聘岗位“钻石模型”

二、经理人如何进行面试

2.1面试的步骤与方法

面试的步骤

面试环境与求职者心态变化的关系

避免主观因素影响面试结果

应用ALL法则—问、听、观

如何识别微表情（结合视频分析）

结构化面试

非结构化面试

行为面试法

压力面试法

2.2 行为面试法（BEI）

行为面试法原理

行为面试STAR原则

行为面试流程

行为面试各级问题如何设计

练习：如何设计行为面试问题/行为面试判断

场景模拟：房企销售岗位压力面试

2.3 其他甄选技术

评价中心技术—文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演

如何通过专业测评手段判断员工实际能力

第三讲：育才——房地产企业下属培养与梯队建设

案例：某房企公司人才培养失败案例

一、正确的人才培育理念

1.1 房企团队管理者为什么要重视下属培养

树立好的观念

传承企业文化

保持团队稳定

1.2 房企团队管理者不愿培养下属的原因

心态

技术

艺术

1.3 人才培养三角模型

OJT

OFFJT

SD

1.4 贝尼斯定理

二、明确下属的培训需求

2.1 人才培养的冰山原理

2.2 下属培养的目标定位

2.3 下属培训需求的来源

讨论：育人强调“教练”还是“导师”？

三、复星地产人才培养体系

3.1 复星人才培养策略

培训对新员工、在职员工、潜力员工的制度影响

课程开发及内部讲师激励机制

职称评定机制

3.2 复星培训体系-资源层面

复星继任者计划

复星内部讲师队伍选拔及培育

复星课程体系：职能化强专业，矩阵化强协同

案例：职业能力测评+专业能力测评

3.3 复星培训体系-运作层面

讲师训练营

核心业务训练营

管理训练营

4、其他下属培养的方式

4.1辅导技术—教练技术

教练的核心能力—深度倾听、有力提问、有效反馈

行动教练流程（Grow）

—聚焦目标G、了解现状R、探索行动方案O、强化意愿W

4.2 其他培训方式运用

常用培训八法—讲授法、故事法、游戏法、研讨法、情景表演法、演示法、实际操作法、头脑风暴法

实践培训四法—工作指导法、个别指导法、工作轮换法、特别任务法

四步掌握经验萃取—聚焦定位、全景扫描、深度思考、快速提炼

场景化教学设计

案例：专业技能有效传承——埃里克森培训法

话题辩论：外训师or内训师

现场实操：房企案例设计与提炼/创新思维技术

第四讲：用才——房地产企业如何管理高绩效团队

视频：某房企半年换3任总经理的用人启示

点评：个人英雄主义&合理运用团队

一、如何做好团队人员盘点

1.1 心理测评：全脑思维模型+Firo-B测试

测试结果综合分析（A、B、C、D四象限特性分析）

不同人群的行为特征分析

1.2团队管理赋能

团队人员关系处理

团队管理方式

团队带教方式

二、绩效管理与绩效改进

2.1 绩效管理团队角色认知

总经理—推动者

人力资源经理—专家

直线经理—责任人

员工—重要参与人

2.2 绩效管理风险控制

绩效管理中的误区

主观评价上的误区

2.3 绩效评估方法

目标管理法

关键绩效指标

平衡积分卡

360度评估法

2.4 绩效反馈

绩效反馈的原则

绩效反馈的方法

2.5 绩效面谈

绩效面谈准备

绩效面谈技巧

2.6 绩效改进

吉尔伯特行为工程模型（BEM）详解

关于有效绩效工程（EEP）

绩效分析模型

绩效改进措施

现场互动推演：绩效分析流程

第五讲：留才——房地产企业核心人才保留

案例：当一名奋斗了8年的房企优秀老员工提出辞职……

一、管理与领导

1.1 管理与领导的区别

1.2 情境领导理论

告知式

推销式

参与式

授权式

二、如何提升员工满意度

2.1 员工沟通的内涵

2.2 员工不满的表现

2.3 工作满意度内涵

需求层次理论

双因素理论

公平理论

期望理论

差距理论

斯金纳强化理论

2.4提升员工满意度的具体措施

信任-认可-表扬-赏识

承担责任

关心、帮助团队成员

薪水与升迁

工作兴趣

合理的制度

工作气氛

企业目标与使命

三、团队成员激励

3.1 何为激励

鲶鱼效应——“激”

威士忌效应——“励”

3.2 错误的激励方式

3.3 激励的四原则

公平原则

系统原则

时机原则

清晰原则

3.4 创新激励措施的具体运用

增加式薪酬分配

减少式薪酬分配

福利式薪酬分配

按揭式薪酬分配

婚姻式薪酬分配

3.5 非物质激励措施三十八法

讨论：员工激励综合模型

案例：复星的物质留人方式：走心的物质方式，不在价钱高低。

四、团队文化建设

4.1团队文化建设的四大误区

4.2 正确面对员工冲突

4.3 正确应对员工申诉

4.4 主动处理离职员工

4.5 离职员工面谈注意事项

方法：不值得定律

案例分析：乔布斯挖人策略

五、继任者计划

4.1 继任者计划的六个情景

4.2 梳理：什么岗位应设立继任者项目

4.3 继任者计划的意义

4.4 继任者计划注意事项

随堂讨论：如何找到继任者？

案例分析：某房企培养继任者成功和失败案例，问题在哪？

六、价值观培养

6.1企业文化

使命

愿景

精神

价值观

6.2 员工职业生涯规划

6.3 激发员工心态

创业心态

积极心态

游戏心态

案例研讨：阿里/海底捞价值观研讨

案例：匠人精神

课程回顾辩论：KPI和团队稳定哪个更重要？

宋老师

老师简介

房地产企业人才培养实战专家

高级人力资源管理师、高级企业培训师

高级理财规划师、心理咨询师

人力资源SFS案例解题法创始人 专利拥有人

人才培养“松紧松”策略发明人

《人力资源管理实务》作者

《魔力演讲的六个引擎》版权认证讲师

《全脑表达》《飞同凡想》《情商加速器》沙盘版权认证讲师

工作履历：

曾任：世界500强中石油上海公司培训主管

曾任：新联康地产培训区域经理

曾任：复星地产企业大学负责人

曾任：诺亚财富、恒天财富大区培训负责人

擅长领域：人力资源管理、沙盘模拟

研发成果：

▲ SFS案例解题法、新人培养LAL、中层管理专业测评体系、人力资源管理体系标准化

▲ 企业销售管理标准化手册、全套销售SOP流程（思维导图版）

宋致远老师有15年企业管理实践、培训带教经验；曾担任中石油上海公司培训基地高级讲师、上海众多专业培训机构品牌讲师、某国有大型地产企业特聘讲师、知名策划公司讲师，具有丰富的企业实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源、专业技能培训和咨询服务。

授课风格：

1、性格活跃，思维敏捷；表达幽默风趣；台风稳健，作风严谨负责。

2、授课内容深入浅出，能够让学员真正感到学以致用；强调实战、培训设计寓教于乐、强调互动演练与行动学习。

3、能结合心理疏导、由浅入深的教学方式，配合实际案例，系统解决学员的本质根源问题。

4、以行业特性、企业文化、角色定位为导向定制课程；以促进沟通协作、加强客户链接、提升服务品质为目标提供咨询。

主打课程：

《非人力资源的人力资源管理》2天版

《全脑表达》沙盘模拟 2天版

《高绩效团队管理》2天版

核心课程：

《人才面试与甄选》1天版

《员工辅导与带教》1天版

《Z世代下的核心人才保留》1天版

《培训效果落地与实施》1天版

《魔力演讲的六个引擎》 1天版

《全脑表达》沙盘模拟1天版

《飞同凡想》目标管理沙盘模拟1天版

《情商加速器》情绪管理沙盘模拟1天版

部分服务过的客户：

【房地产行业】

万科（西安分公司）、金地（长春分公司）、远洋地产（大连分公司）、新城地产（苏州分公司）、复地（无锡分公司）新联康（中国）、同策咨询、策源地产、合和商业地产、彰荣地产、南城地产。

【其它行业】

中国石油天然气股份有限公司（华东分公司）、中国石油天然气股份有限公司（上海分公司）中化道达尔（上海营销中心）、诺亚财富（沪皖赣区域）、恒天财富（上海分公司）、红上财富公司（上海分公司）、中化道达尔（上海营销中心）、鹰云科技、晓鹰教育、三才培训、物流培训、上海科技学院、江泰保险经纪、保险同业公会、捷飞络汽车服务有限公司、中航（无锡）健康管理中心、凯纳策划。

部分学员评价：

原本以为自己人力资源挺在行的，听了宋老师的课，找到差距，也找到目标了。很喜欢您的上课风格，希望以后还会有机会听到您更多的实践课程。

——三才培训学员王蒂娟

上课时候觉得您挺专业，还以为您不太好接触，没想到私下里尽然那么具有亲和力。您还愿意把自己的资料无偿奉献给我们，让我们心底有无限的敬意和感动。

——三才培训学员韩冰

宋老师系统化的培训真的好赞，全是干货。受益匪浅，根本没听够。

——红上财富学员张秋霞

培训非常棒，内容落地，贴近实战，希望以后有机会多来培训，我们也可以再一次学习。

——红上财富南通公司总经理陆总

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