外有竞争力，内有公平性——战略薪酬体系设计

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课程背景：

薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工高度重视，但也由于其高度的敏感性让人力资源工作者从“薪酬”发展到“心愁”，如果操作不当的话，还有可能成为“新仇”，因为薪酬涉及到每个人的切身利益，牵一发而动全身，稍有不慎，就会对企业产生重大的负面影响，尤其在面对新生代员工时，薪酬体系设计和管理的一系列问题更值得薪酬管理者思考：如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系？如何解决薪酬的对外竞争性？如何解决薪酬的对内公平性？如何解决薪酬对员工的激励性？如何确定合理的薪酬预算？如何做好薪酬体系的动态调整？如何通过合理的激励与薪酬体系设计，提升新生代员工工作积极性？

本课程针对企业的实际问题，结合新时期员工特点，将现代激励与薪酬设计工具与高效的员工管理相结合，体现岗位的价值，体现员工的能力，使员工看清薪酬的提升空间和通道，倍受激励，高质量高标准完成企业业绩目标，最终实现企业战略。

课程收益：

● 学习并会辅导岗位说明书撰写和工作分析；

● 学会岗位价值评估的具体操作方法，解决可能遇到的问题；

● 了解薪酬方案设计的原则和思路；

● 学会基于岗位职责的外部薪酬调查的渠道和基本方法；

● 学会薪酬结构设计方法，会进行薪酬结构讲解宣贯；

● 解决新老员工薪酬差距，学会分等入级代入新老岗位和工资数据；

● 掌握控制薪资成本，规避薪酬风险的方法。

课程对象：

企业高层管理人员、人力资源管理人员

课程方式：案例分析+互动提问+实战练习+研讨示范+工具演练

课程大纲

第一讲：薪酬的老问题、新形式和常见模式

一、薪酬管理的老问题，透出薪酬体系的欠缺点

1. 缺乏明确的付薪依据

1）外部竞争性劣势

2）内部公平性问题

2. 缺乏基于绩效的弹性薪酬机制

1）薪酬结构不合理，新老员工矛盾激化

3. 缺乏长期激励

4. 缺乏动态薪酬调整机制

5. 缺乏多元的薪酬序列和通道

1）单一使用可现金量化的薪酬

2）不能“头痛医头”“脚痛医脚”，只调整个体或局部

二、薪酬管理的新形式，看出薪酬体系的要提升点

1. 双创时代----创业门槛低，薪酬保障性

2. WUCA时代----瞬变中找不变

3. 新生代员工需求----重氛围价值，盼自由挑战

4. 灵活就业----减少成本还要防范风险

5. 数字化时代----善用大数据，保持警觉和平衡

三、10种常见薪酬模式

1. 固薪制

2. 考核制

3. 提成制

4. 工时制

5. 计件制

6. 年薪制

7. 产值制

8. 分享制

9. 股权激励

10. 合伙人制

第二讲：薪酬战略理念

一、设计战略薪酬的条件与原则

1. 什么情况下需要进行薪酬设计

1）公司新设立时（包括在新区域设立分支机构、且规模较大时）；

2）公司规模扩张，由“人治”向制度化管理过渡时；

3）原有薪酬体系存在诸多问题而需要薪酬变革时

2. 薪酬设计原则

1）公平原则

2）激励原则

3）竞争原则

4）经济原则

3. 如何确立组织的战略薪酬

1）组织战略决定薪酬管理的定位

2）建立战略薪酬理念的共赢思维

二、薪酬设计理念

1. 薪酬设计理念和薪酬策略

1）企业为什么付薪：薪酬目标及付薪要素（3P理论）

2）战略薪酬体系中的相关激励及管理理论

2. 设计薪酬架构的重要性

1）薪酬结构体现公司的管理层次

2）让员工知道公司有薪酬结构，降低员工的不公平感

3）为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据

第三讲：科学的薪酬方案设计六步

第一步：工作分析（岗位分析）

1. 岗位信息收集

2. 岗位分析

3. 岗位说明书编写应遵循的基本原则及在日常部门管理工作中的运用

练习1：如何明确岗位设立的目的

练习2：确定下属工作职责的方法

第二步：岗位价值评估

1. 选择岗位评估方法：平衡内部公平性

1）定性评价方法

2）定量评价方法

2. 选择评价要素

1）要素计点法：海氏8因素、麦肯锡7因素、毕博12因素、北大纵横28因素

流程图：要素计点法岗位评价的组织流程

2）要素选取的原则：可变性、独立性、通用性

案例：MECE原则

3）使用现成评价因素还是自行开发评价因素

3. 对要素进行定义、分级、配点

4. 评价和处理

图表1：技能水平指导量表、解决问题能力指导量表、承担的职务责任指导量表

图表2：上山型、下山型、平路型岗位形态构成的权重分配

练习：小车司机班班长、产品研发工程师、营销副总等岗位价值评估方法

案例：不同薪酬体系的浮动和固定薪酬比例、不同岗位的浮动和固定薪酬比例

第三步：员工能力评估及分等入级

1. 根据岗位评价、等级设置，入至所在等级最低一级

2. 就近靠入工资体系

3. 分步实施薪酬体系，给出一定的过渡期

4. 员工工资套改

基本原则：岗位定薪级，员工综合素质定薪档

方法一：通过薪点积分核定，体现资历和素质，常用于国企

方法二：通过定性评价，体现胜任能力，常用于民企

第四步：薪资调查及定位

1. 选择基准岗位

2. 薪酬数据获取

1）薪酬调查的资料

2）外部薪酬调查的渠道

3）外部薪酬调查的范围

4）整理和分析调查数据

3. 市场工资线与企业薪酬政策线分析

4. 组织的薪酬定位

练习：选取基准岗位，进行薪酬调查

第五步：薪酬结构设计

1. 首先在岗位评价的基础上，确定“等”，其次是决定带宽

2. 根据带宽、中值决定每一工资等级的最大值、最小值

3. 根据需要，设计“级”

4. 带宽和工资政策线的斜率决定了幅度的重叠

5. 工资结构设计最终获得岗位工资表

1）薪酬结构设计

练习：薪酬结构设计

2）薪酬的带宽和叠幅设计的方法

练习：薪酬级别表设计

第六步：薪酬体系实施中的问题及体系维护

1. 老员工薪酬如何套入新薪酬体系

2. 新入职员工定薪策略

3. 员工提升降职调薪策略

4. 怎样处理员工的加薪要求

总结：薪酬成本控制双刃剑

1. 薪酬成本对组织的重要性

2. 人工成本控制的要点

3. 薪酬成本控制要注意法律风险

【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】

刘老师

企业人力资本管理专家

20年大型集团公司人力资源管理经验

15年企业人资管理培训、咨询经验

国家级企业人力资源管理师

中国大学生人力资源技能大赛专家评委

清华大学EMBA总裁俱乐部特邀讲师

郑大/航院/河南科技学院等高校特聘讲师

曾任：太古可口可乐（世界500强）|HRBP

曾任：思念集团（大型民营企业）|企业大学创始人及执行院长

曾任：中裕燃气（上市企业）|培训经理

曾任：科隆集团（中国民营制造业500强）|新能源产业人力资源总监/电器产业总助

擅长领域：HRBP/非人/绩效管理/招聘面试/组织设计/职责梳理/建立培训学院

著作的《新绩效管理》（河南人民出版社）是中集集团、汉威电子等上市企业管理书籍

成功为思念集团创建企业大学，一年共引进2700+培训课时，培训人次达6000人

曾为国家电网、中建七局等上百家企业进行实地辅导并培训，客户涉及电力、机械、金融、汽车、地产、医药等领域，受益学员达1.3W人，返聘率高达90%。

实战经验：

【人力资源配置与发展】：满足企业发展战略需求，帮助思念集团等30家企业理顺价值链各关键环节的业务流程和晋档标准，招聘面试并感召各类人才，求职面试累计达8000人，员工留存率高达90%以上，通过规划员工职业生涯和发展空间，有效降低员工流失率。

【培训体系开发与搭建】：擅长定制培训制度与流程，曾深入车间一线了解员工实操，简化繁琐动作，从而减少作业时间，并将产品的成型标准操作程序以新媒体的方式推广至全集团，节省了百万培训成本，近一万工人通过此项学习，将企业生产能力提高了23％。

【人力资源管理培训、咨询】：帮助姚孟电力、863产业孵化园等数十家知名企业进行人力资源管理与培训项目，保证组织目标实现与成员发展的最大化：

→ 某香港上市能源集团培训体系建设及储备干部STEP AND STEP项目；

→ 郑州某知名房地产集团培训体系建设项目；

→ 新乡某大型集团公司战略性人力资源咨询及相关行业高级人才引进；

→ 国家863软件孵化园高级人力资源管理（包括实训生、后备及现任干部培训）项目；

→ 郑州某担保公司组织设计、岗位职责梳理及企业文化建设项目。

……

部分授课案例：

→ 曾为国家电网各分支机构讲授《绩效管理》课程，结合部门不同人员和业务情况，利用不同的绩效管理的工具来提升部门的业绩，累计返聘47期。

→ 曾为海华医药、孟电集团多家企业讲授《绩效管理》、《培训体系构建》、《薪酬管理》课程，让学员清晰看到自己在不同组织文化氛围中的职业方向，结合公司情况搭建绩效管理、培训、薪酬体系，对工作中的难点问题都给出了多种解决方案，累计返聘25期。

→ 曾为新航集团及旗下各公司讲授《核心人才的招聘面试》课程，提升学员在识人选才方面专业能力和职业素养，通过行为面试、素质面试等方法学以致用，精准识别与应聘岗位、上下级、企业文化等匹配的候选人，识别有风险的候选人，累计返聘17期。

→ 曾为深圳迈瑞德、科隆集团、海华医药等8家知名企业讲授《岗位说明书的撰写》、《战略性人力资源体系构建》课程，教会学员对组织结构、部门职能进行梳理与完善，匹配当前发展阶段的需要，同时处理好未来发展的平衡，提升岗位的专业化分工的效率，现场交付的《岗位说明书》成为整个人力资源管理体系的重要基础，累计返聘16期。

→ 曾为大北农、天方中药等百家企业进行大型公开课培训《关键业绩部门的绩效管理》（3期）、《基于心智类型的沟通技巧与跨部门协作》（2期）。

主讲课程：

《危机管理用8D》

《HRBP角色转型》

《行政管理能力提升》

《基于心智类型的沟通技巧与跨部门协作》

《关键业绩部门的绩效管理》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《培训体系搭建和企业大学构建》

《外有竞争力，内有公平性——战略薪酬体系设计》

授课风格：

● 结果导向，即根据组织行业特点、发展阶段和培训需求，有针对性地设计培训的成果转化，不仅注重课堂教学，更强调学员课后的应用效果；

● 实用性强，实践为王，问题导向，以大量企业实际案例、生活情境故事开展教学研讨，同时辅以操作性强的工具和表单，能够帮助学员在训后立竿见影地改善工作效能；

● 互动性强，授课风格生动活泼，亲和真诚、启发思考的氛围中，让学员掌握深刻而独特的观点和工具。

部分服务客户：

政府国企：国家电网各分支机构（47家）、武汉供电公司、中电27研究所、中建七局安装公司、交通公司、土木商务部、总承包商务部、农投国际中心、新航集团及旗下各公司（新乡巴山航空材料有限公司、豫新汽车热管理科技有限公司、豫北转向系统股份有限公司、103厂、540厂、134厂）、姚孟电力集团、辉县财政局……

建筑制造：天津天达、东易日盛、家装先生、新鼎混凝土、德祥建筑设备、河南聚能工程材料、辅仁药业、鸿展饲料、柳州工程机械、捷美工程机械、大北农、克明面业、北方车辆仪表、许昌永昌印务……

金融投资：平顶山银行、深圳市安吉利通、投资集团、中原证券、银泽投资……

地产商贸：百脑汇、东方今典、地产集团郑州公司、正弘名店、清华园房地产、润华翡翠城、亚新房地产……

能源汽车：天伦集团、中裕燃气、未来能源、北京现代、裕华丰田、中植奇瑞/斯柯达……

高校院校：邮政规划设计院、杭州新经济研究院、航院外语学院、河南科技学院及电子信息学院……

其他：耕生国际、科隆集团、新飞集团、华东医药集团、洛阳小浪底风景区、海华医药、法莫净、迈锐德（深圳、郑州）、河南森动实业、北泽广告……

部分客户评价：

通过这次培训，让我从一个初入职场的人的思想有所转变，知道自己应该以何种心态投入到工作中，还让我知道将来工作的态度，让自己做的每件事都有计划，有目标，日后作为干部应该如何做，该如何选择自成团队的成员。

——中建七局行政部张经理

很有意义，沟通技巧在我们生活和工作中必不可少，有效的沟通减少工作差错率，提高我们的工作效率，这次学到的一些实践性知识在实际工作中有很大帮助。

——平顶山银行营销部刘主管

老师讲得太扣人心弦了，讲到的思路、观点都受益匪浅。聚焦核心工作，规划大块时间，保证成果，非常落地实用。感谢刘老师的分享。

——河南森动实业业经理

听完老师的课程之后感触颇深，在我平时的工作生活中都有所帮助，比如计划方面。帮助我改掉不好的习惯，分不清重要、着急、缓慢等事宜，总是一把抓，到头来一件事也没做好。

——国家电网培训部高经理

刘老师的管理课程尤其是人力资源管理课程，想必给听过课的学员都留下了深刻的印象。刘冰老师从战略规划，人力资源管理体系建设，职业技能提升方面搭建的课程体系，非常清晰有条理，全面深度涵盖了人力资源管理的核心内容，可操作性强，让从事人力资源管理的学员能充分联系工作实际，“发现问题，分析问题，即学即用”。

——金龙管业人事部HR

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