国企薪酬绩效管理体系设计
【课程编号】:NX15934
国企薪酬绩效管理体系设计
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【所属类别】:绩效管理培训
【培训课时】:2天(6个小时/天)
【课程关键字】:薪酬绩效管理培训
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课程背景
国务院国资委印发《中央企业工资总额管理办法》,对现行国有企业工资总额管理相关制度办法进行修改和完善。明确提到将出资人依法调控和企业自主分配有机结合,央企的工资总额管理更加市场化、高效化,与企业经济效益挂钩。企业需设计出激励性薪酬体系,以寻求成本、效益、效率之间的最佳平衡点,达到吸纳、保留、发展人才的“多赢”来支撑企业战略的实现。
课程收益
1、掌握国企薪酬改革背景、政策及应对策略
2、掌握激励性薪酬体系设计的核心理念和主要技术
3、深入理解薪酬管理的激励性,掌握实操的薪酬激励技巧
4、掌握提高企业人力资本投资回报率的方法
5、学会绩效管理与提升业绩的对企业的价值
6、掌握绩效管理有关理念、工具、方法和技巧
课程特点
1、系统:课程涵盖了薪酬改革、绩效管理的各个重点和难点
2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法
3、实战:实操案例+实操工具,模拟场景即可体验
4、易用:易于复制,立竿见影
适合对象
总经理、副总经理、财务总监、人力资源总监、直线经理等
授课方式
课堂讲解+案例展示+公司实况交流+现场演练
课程大纲
第一部分 人力资源管理体系
1、中国经济发展阶段与人力资源策略
2、人力资源与经营战略的关系
3、公司现有人才与业务发展的差距
4、公司未来发展的三个层面
5、满足人才需求的当前、短期、中长期措施
6、提高人力资本投资回报率的四个路径
(1)试用期管理 Bottom20%干掉或调整
(2)避免1--3年员工 Top30%员工流失
(3)瞄准边际临界点、适当运用退出机制
(4)五个人的活四个人干,发五个人的工资 WIN--WIN的游戏
7、势有顺逆,术有奇正
(1)借机扩张
(2)转型升级
(3)决定关闭
(4)策略搬迁
(5)成本优化
(6)减员增效
第二部分 激励性薪酬体系设计
一、国企工资总额改革管理办法解读
1、“一适应、两挂钩”的工资机制
(1)与劳动力市场基本相适应
(2)与企业经济效益挂钩
(3)与劳动生产率挂钩
2、工资总额管理应当遵循以下原则
(1)坚持市场化改革方向
(2)坚持效益导向原则
(3)坚持分级管理原则
(4)坚持分类管理原则
3、“两挂钩”更科学的工资总额确定办法
(1)“效益决定”,工资总额增长与企业经济效益挂钩联动
(2)“效率调整”,根据人工成本投入产出效率、劳动生产率对标
(3)倒逼企业“减员增效、瘦身健体、压缩成本”
二、、制定薪酬定位策略
1、基于市场的薪酬定位策略
2、基于岗位价值策略
3、基于企业地位的薪酬定位策略
4、基于企业性质的薪酬定位策略
案例1:工作流程环节划分薪酬定价
案例2: 3-3-3制薪酬定价模型
三、市场薪酬调查
1、确定调查的目的
2、确定调查岗位
(1)确定20%的关键岗位
(2)列出企业中的骨干岗位
(3)将所有的需要调查的岗位列个清单
3、确定调查企业
4、确定调查区域
5、确定调查渠道
6、信息收集分析
7、形成薪酬调查报告
(1)分析内外部环境
(2)确定预算目标
(3)确定预算项目
(4)确定预算标准
(5)预算分解编制
(6)薪酬预算报告编制
案 例: 某公司薪酬调查报告赏析
四、岗位价值评估
1、因素打分法原理
2、岗位价值评估操作流程
3、员工知识技能描述表
4、岗位重要程度及替代难度描述表
5、岗位工作复杂程度描述表
6、岗位潜在错误影响描述表
7、岗位评估打分表
8、岗位价值评估注意事项
案 例:岗位价值评估操作流程
演 练:不同序列岗位价值评估方式
五、薪酬分级定档
1、将公司的标准岗位划分为五大序列
2、对不同职位系列作职等划分
3、薪酬动态调整
4、薪酬分级定档的流程
(1)确定薪酬等级
(2)确定薪酬档级
(3)确定最低等级的中位值
(4)确定最低等级最大值和最小值
(5)确定每一薪酬等级最大值和最小值
(6)确定每一薪酬等级档差
(7)将档差带入各档
(8)测算各级之间的重叠度
案例1:分公司办事处各地城市薪酬差异系数参考
案例2:职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构解析
演 练:设计宽带薪酬工作表
六、薪酬结构设计
1、企业总体薪酬结构
2、企业横向薪酬结构
3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例
5、各级各类人员薪酬结构设计
(1)高层、中层、基层
(2)管理、技术、业务、职能、作业
6、新老员工薪酬结构
案例1:薪酬结构公平性案例赏析
案例2:如何平衡新老员工的薪酬待遇
演 练:薪酬总额的模拟计算
七、薪酬制度设计
1、薪酬制度的内容构成
(1)总 则
(2)薪酬结构
(3)薪酬定薪
(4)薪酬调整
(5)薪酬发放
(6)附 则
2、奖金如何分配
(1)年薪制薪酬主要结构与奖金分配
(2)月度和年度绩效考核结果都进行强制分布
(3)绩效奖金分配
(4)基于部门业绩的个人业绩配比
(5)绩效考核结果的综合应用
3、薪酬如何调整
(1)薪酬预算目标调整
(2)薪酬预算调整考虑因素
(3)国内近年整体调薪率呈现趋势
(4)薪酬费用率
(5)劳动分配率
(6)薪酬利润率
(7)人均产值与人力成本率趋势线图
4、薪酬制度的发布
案例1:某公司薪酬制度案例赏析
案例2:绩效考核如何与薪资发放联动
演 练:薪酬方案课堂设计
八、人工成本管控
1、如何进行人力成本分析
2、如何在企业目标效益下做人力成本预算
3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系
4、降低总薪酬的途径是
(1)只减人不降标准
(2)只降标准不减人
(3)既降标准又减人
5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析
6、岗位工作量分析
(1)精益管理法作业现场改造图
(2)替代作业工作图
(3)流程再设计精简图
7、杜绝薪酬七大浪费
(1)工资发给不合适的人
(2)低工资造成的浪费
(3)薪酬不保密造成的浪费
(4)不规范的随机调薪
(5)康概的随意承诺
(7)低固定高浮动
(8)单纯用薪酬激励
8、企业价值及薪酬分配机制创新
案例1:岗位优化冗员冗员精简案例赏析
案例2:高工资的低成本案例赏析
第三部分 绩效管理体系设计
一、企业目标制定
1、市场洞察
2、发现优势
3、共启愿景
4、明确战略
(1)重新定义核心业务
(2)确定业务组合
(3)制定五年发展战略
(4)明确下一年战略主题
5、寻找差距
6、关键举措
7、确定指标
8、指标分解
(1)财务层面
(2)客户层面
(3)运营层面
(4)学习与成长
案例1:战略分析的主要工具-波特的五力模型
案例2 :某部门年度绩效目标责任书示例
课堂演练:公司、部门、岗位目标分解演练
二、员工素质模型(正确的人做正确的事)
1、选对人,事在人
2、选错人,事与愿违
3、胜任力模型解读
4、胜任力钻石模型
(1)刚性要求
(2)应知应会
(3)综合技能
(4)职业态度
(5)特别加分项
5、人才基因密码解读
案例1:员工素质与绩效的关系---投入产出模型
案例2:人岗匹配卓越绩效模型解读
三、绩效考核标准
1、绩效管理的流程
2、绩效管理本身是一种PDCA循环
3、量化绩效3X3体系
4、绩效管理的三大前提
5、目标的三大来源
6、目标分解的两条主线
(1)组织架构的上下级服从关系
(2)业务流程的上下游服务关系
7、确定岗位目标的步骤
(1)将公司工作重心落实为部门行动计划
(2)将部门行动计划落实为个人工作目标
(3)讲内外客户需求落实为个人工作目标
8、计划目标的设定与分解
9、目标考核体系图
10、目标高低评价三大标准
(1)上级期望
(2)历史数据
(3)同行数据
11、设定绩效考核自我提问三大问题
(1)能不能考核
(2)五大标准中到底是哪个指标
(3)是不是关键指标
案例1:目标管理中如何确定“适度目标 ”
案例2:利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况
演练:学员演练本公司本岗位的KPI关键绩效指标
四、绩效反馈面谈
1、绩效管理是一个持续沟通的过程
2、绩效改进七步落地
3、针对性的绩效辅导方法
4、复 盘--将经验转化为能力
5、绩效面谈的流程与步骤
(1)准备阶段
(2)建立氛围阶段
(3)导入阶段
(4)核心阶段
(5)收尾阶段
6、绩效面谈的十大反馈原则
案例1:一次成功的绩效面谈
案例2:一次失败的绩效面谈
课堂演练:绩效面谈演练与点评
李老师
专著《人力资源就该这么管》
人力资源专业硕士研究生
国家高级人力资源管理师
国家高级职业企业培训师
北京大学总裁班特邀讲师
西安交通大学HR特邀讲师
500强企业双汇集团人力资源总监
跨国集团泰国正大中国北方区HR顾问
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顾问
【工作经历】
双汇集团(世界500强)
双汇集团是中国的肉类加工基地,农业产业化国家重点龙头企业,李老师曾任双汇集团人力资源总监十年,完善了集团公司组织架构,组建人力资源部门自身团队,建立了管理70000多名员工的人力资源管理标准化,工作期间主导集团公司人力资源六大模块标准(规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系)的建立与完善,手把手地组建本集团公司人力资源管理团队,取得良好的效果。亲自主持核心产业后备干部培养,为公司人才梯队建设做出了重要贡献并取得明显效果。
泰国正大集团中国北方区顾问(跨国公司)
正大集团业务遍及20多个国家和地区,下属400多家公司,员工人数近20万人,李老师任职期间,制订了提升人力资源管理水平走的策略:1建立标准,制定流程;2、狠抓培训,优先提升人力资源自身团队;3、渗透业务,助推绩效。
富耐克超硬材料股份有限公司顾问(新三板上市)
公司产品广泛应用于汽车、航空、电子、新能源(石油、天然气)等高端制造领域,李老师根据公司发展战略进行组织架构设计、实施人才盘点、引入干部竞聘机制、建立招聘标准化体系、实施人才梯队建设、完善培训机制。
【主讲课程】
《工作分析与定岗定编》《精准招聘与结构化面试》《企业人才培养方程式》
《目标设定与绩效管理》《OKR目标与关键结果工作法》《薪酬设计与人工成本管控》
《人才盘点与人才梯队建设》《员工关系与劳动法律风险》 《企业关键人才的选育用留》 《控员 优岗 增效 调薪》《民法典背景下的劳动法与人力资源管理》
【讲师评价】
个人专著:学习及从事企业人力资源管理二十年,个人专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社2017年6月出版。本书围绕企业人力资源管理的所有内容,按照“模块化、标准化、流程化、步骤化、案例化、图表化”,全面介绍了人力资源组织架构设计、企业岗位管理、企业外部招聘、企业培训管理、绩效管理、薪酬管理等内容。使读者能快速找到工作开展的切入点,拿来就用、一学就会。
专业能力: 善于把握人力资源管理前沿知识,而又提供落地的实操工具。将胜任力模型及人力资本的投入产出(ROI)运用到课程当中,善于将数学思维应用到人力资源管理之中,链接人力资源和企业经营的商业智慧。
持有证书:一级人力资源管理师、一级企业培训师、注册六西格玛黑带。并将所学应用于实践,擅长综合运用前沿的理念、思维、方法、工具,解决实际问题。
【授课特点】
1、体验式教学:带领学员现场操作、体验与交流。课程采用“五个一”训练模式:一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地;以此确保培训成果。
2、分组活动:分组进行研讨与演练。现场设计本企业人才梯队建设方案,让学员带着执行方案回到企业实践。课程上接战略、中贴业务、下接绩效;将知识转化为行为,行为能转化为绩效。
3、实 战:大量案例剖析和现场演练,拥有实例,就有实力。讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4,充分体现实战为本的方案班宗旨。真正的咨询式训练,一次训练,得到类似咨询的核心成果,超高性价比。
【部分授课记录】
上海能源集团《OKR目标与关键结果工作法》2期
上海国网《OKR目标成果与绩效辅导》2期
贵州红星金服《企业关键人才选拔培养与激励》2期
中铁集团《国有企业薪酬绩效管理体系设计》2期
青岛某大学《OKR目标与关键结果工作法》
豫光集团《控员 优岗 增效 调薪》2期
中国银行濮阳分行《职业规划与竞聘技巧》2期
四川烟草《人力资源管理》4期轮训
北京移动《数字化人力资源》2期轮训
中铝集团讲授《赢在绩效-卓越绩效管理实操》6期轮训
【服务客户】
金融行业:
中国银行濮阳分行、中国农业银行四川分行、天津银行滨海分行、广州银行、广发银行哈尔滨分行、农发行西宁分行、安徽省邮储银行、昆明农商行、兴业银行、中国太平保险、沈阳城镇银行、广发证券上海分公司、招商银行济南分公司……
能源行业:
中石化上海分公司、神华国华电力北京公司、中国电力天津公司、唐山电力公司、宜昌电力公司、乐山电力公司、华润集团内蒙电力公司、霍林河铝电厂、北控新能源、北京锂电池新能源、中裕燃气、山西鑫飞能源、江苏国家电网、邯郸电力……
通信行业:
中国移动人工智能研究院、中国航信集团、中国联通湖南分公司、中国联通西安分公司、中国移动长沙分公司、中国联通广东江门分公司、中移在线洛阳分公司、中国移动南充分公司、深圳电信、北京移动、广东联通……
建筑行业:
中铁二局、中铁六局、中建三局、中国建材集团、中交一公局西北工程有限公司、中交一公局桥隧工程有限公司、山西建投集团、石家庄同祥地产……
制造行业:
思念食品、悠然乳业、北京金星鸭业、上海科园医药、国药容声制药、新华医疗山东泰开电缆、云南驰宏锌锗股份、宁波中鑫纺织、众泰汽车、舞阳钢铁、浙能集团……
教育行业:
北京大学总裁班、西安交大人力资源实战研修班、北京师范大学附属学校、中铝大学、奇瑞大学、格局商学院石家庄分院、格局商学院江阴分院、微励HR商学院、中饭商学院……
其它行业:
北京文投集团、申通快递、智联招聘、传智播客、解放军**工厂、湖北三环汽车配件厂、上海曼特门业、富耐克超硬材料、广安爱众水务、河南森源集团、富奥散热器、朗姿医疗、四川烟草、西昌烟草、东方电气汽轮机、中铝集团、诺亚人力……
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