如何在职业经理人制度让国有企业再次腾飞

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【课程背景】

近年来，中央在推动国企深化改革的进程中，将职业经理人制度建设提到了越来越重要的地位，在陆续发布的政策文件中逐渐指明了方向——中央支持、鼓励国有企业探索职业经理人制度。但准备探索职业经理人制度的国企都面临一个难题，中央尚未出台一个专门针对国企职业经理人制度建设的政策文件，现有的政策都散落在不同的文件中，在落地执行方面存在许多政策空白地带。

基于现状，王老师结合过往在南方中外合资企业、大型民营企业等市场化处于前沿的企业的工作经验及对国家政策的分析，认为国企改革研究中心认为职业经理人制度建设主要有四个关键点：

一、职业经理人管理既要解决“点”上的问题，更要思考“面”上的筹划。

二、职业经理人制度建设既要关注制度本身的问题，更要思考和现有体制对接的问题。

三、在职业经理人的选拔、培养、考核等环节中，个人能力，及与组织的匹配同时关注。

四、职业经理人不仅仅是 “身份”转换，更重要的是 “角色”转换。

综合以上关键点，王老师通过系统解读现有政策文件，并结合改革试点的实践经验，从国家政策、常见问题、选拔聘任、激励机制、党管干部等方面详细解读，共同推进国企改革的职业经理管理体系的建设。

【课程收益】

掌握国企改革中职业经理人的相关国家政策

掌握职业经理人的管理方法和落地实务

激发职业经理人团队工作积极性

实现新时代国有企业的再次腾飞

【课程特色】

知到：用故事的方式现场实例分析与问题讨论

得到：用咨询的方式现场练习与撰写方案

做到：用辅导的方式课后实战与持续提高

【授课方式】

案例分析＋实战方法＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评＋课堂练习+课后作业

【课程对象】

董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、经理、主管等管理者及必要的基层骨干员工。

【课程大纲】

第一部分：政策解读与基本要点

一、国企职业经理人制度建设的政策要点

1、国有企业职业经理人改革的发展阶段和任务

探索阶段：2002-2012

试手阶段：2013年~

推广阶段：2015年~

标杆攻坚阶段：2020年~

2、各阶段主要政策内容

明确党委会、董事会、监事会及经理人四大机构的权、责、利；

明确职业经理人管理方式

明确约束机机

3、职业经理人制度建设的先决条件

明确党对国有企业的政治领导作用，坚持党管干部的原则

重点推进董事会建设，充分发挥董事会的决策作用

职业经理人在国有企业中要充分发挥经营管理作用

4、职业经理人与国企干部管理相关规定

二、职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策

1、职业经理人融入难度大

文化不匹配

期待不匹配

举措：以共同事业凝聚信任

2、班子里搞“混搭” ，谁都不痛快

薪酬差异造成不痛快

身份差异造成不痛快

要么统一身份，要么岗位不可比

3、职业经理人制度与公司内部的人力资源管理对接难度大

薪酬发放方法的冲突

调整薪酬总额管理机制，内部人力资源管理升级

三、如何建立职业经理人选拔与聘任、退出的关键

1、职业经理人选拔的关键点

职业经理人岗位的选取

用市场化的用人标准选聘职业经理人

职业经理人的评估，还要考虑个人风格特质的融入问题

2、职业经理人聘任的关键点

职业经理人的“两书两办法”

职业经理人的劳动关系回归“社会化管理”

党委会推荐候选人，董事会聘任职业经理人

3、以制度化明确职业经理人的关键点

完全退出

调岗或退回原单位

关系保留，降为员工

四、如何建立职业经理人考核与激励机制

1、建立全方位动态考评机制

明确年度考核目标和任期考核目标

建立业绩市场对标机制，实现动态考核

建立全方位、多维度考核评价体系

董事会是职业经理人的考核主体

2、建立多元的市场化薪酬激励机制

建立以年薪制为基础的中长期薪酬激励模式

具体激励模式的选择因企业实际而异

通过岗位市场价值评估以及薪酬市场对标确定薪酬水平

五、党管干部原则在职业经理人制度中的落实

在程序管理上的落实

在标准管理上的落实

纪律管理上的落实

【案例分析】华能资本-党建引领下的国企职业经理人制度建设探索与思考

第二部分：职业经理人设计实务

六、职业经理人管理体系设计实务

1、职业经理人岗位职责与胜任标准

岗位职责及权限划分

岗位胜任力模型

2、职业经理人选拔机制

市场化选拔管理程序

甄别工具使用

3、职业经理人聘用程序

契约化管理

聘用协议

4、职业经理人薪酬激励管理

薪酬设计方式

薪酬激励设计考虑要素

多元薪酬结构设计

5、职业经理人绩效管理

绩效考核体系设计

绩效考核指标管理

6、职业经理人职业生涯规划

晋升通道设计

晋升标准设计

7、职业经理人退出机制

退出流程

契约设设计

【案例分析】新兴际华集团职业经理人制度设计全案分

王老师

原日立电梯（国内行业前三甲）天津分公司高管

鸿讯通通信、(天津行业第一) 常年绩效改善顾问

宏拓通信（天津行业第二 ）常年绩效改善顾问

原某国内知名咨询公司分公司总经理

宝来精密机械人力咨询顾问

金鹏铝业（铝材行业前三）人力咨询顾问

亚星实业（汽配行业前三）绩效改善顾问

大中电器绩效改善顾问

【个人简介】

王老师在外企工作期间独立组建分公司团队，规模由3人到500人，产值超过5亿元，全面建立产、供、销一体化运营体系。

王老师曾辅导多家不同类型的企业成功进行绩效升级。帮助鸿讯通通讯店面当年由80家店扩张的200家店的行业奇迹，业绩做到4倍的增长；

金鹏铝业之前绩效导入限入僵局；王老师优化升级后，不但员工满意，产值提升30.8%，员工收入增加，真正做到员工与企业实现共赢。

帮助亚星实业工厂建立全面绩效管理，生产成本降低27.6%，年度核心人才流失率由20.3%限低到5.4%，核心团队稳定，为企业长期高速发展奠定了基础。

王老师总结了服务过的近500家的不同行业的绩效情况，对于企业如何提升绩效，如何改善员工对绩效的认识，进行了深入研究，提出了“共建、共治、共享、共赢”的全员参与绩效优化理念，让人力资源人员、绩效部门、决策者良性互动，系统开发了能够真正帮助企业绩效改善的方法论，流程及工具，并在多家企业落地实施，取得了良好的效果。

王老师期望通过自己在绩效领域的深入实践和研究取得的成果，帮助更多的企业通过绩效的得到改善，从而实现企业的基业长青。

【主讲课程】

绩效管理类

《运用OKR绩效管理引爆企业新增长》

《运用绩效管理让员工嗨起来》

《运用绩效沟通与反馈提升员工岗位能力》

《通过明确目标岗位责任和绩效管理提高执行力》

《进行KPI绩效考核指标设计》

其他人力类

《在企业运营中建立管理制度》

《在职业经理人制度让国有企业再次腾飞》

《非人力资源管理者如何管理人力资源》

《分析与规划人力资源管理》

《基于公司战略的管理人力资源》

《快速选择匹配岗位要求的人才》

《快速引进人才并实现战斗力》

《运用非物质激励激发员工动力》

《运用薪晋考系统化建设激发员工新动能》

《通过员工职业生涯规划与有效培训激发员工活力》

《何实施盘点人才、培养人才和人才梯队建设》

《规划职业生涯，实现企业与员工共同成长》

【服务客户】

攀钢集团、浪鲸卫浴、安华卫浴、安然地板、宝涞机械、大中电器、海顺印业、金鹏铝业、鸿讯通通讯、宏拓通讯、亚星实业、中蓝泵业、芙烈农食品、瑞德赛恩集团、山西清徐路桥、博粹中医、中航工业集团、中航发动机集团、攀钢集团、国机苏美达新大洋造船、南京钢集团、猎聘网宝涞机械、大中电器、海顺印业、金鹏铝业、鸿讯通通讯、亚星汽车实业、芙烈农食品、山西路桥集团、天津博粹中医院、天津威玛特商贸

【学员评价】

我们以前一直认为绩效考核就是“扣钱”，所以团队的抵触情绪很大，做过几次都无果而终，王老师的课程深入浅出，给我们打开新的认知方式，团队很快接受，现在产值提升，员工收入增加，企业利润增加，员工的动力更强了，感谢王老师。 ——金鹏铝材副总裁 王薇

王老师在企业里有丰富的管理经验，又做过多年咨询，分享的案例都是我们正在经历的困难，工具都是针对问题设计，解决了我们多年的困惑，实战落地！

——鸿讯通通信董事长 齐连君

王老师课程专业且系统化，能将绩效与薪酬、晋升等板块有机的形成整体，让我们能从更高层次理绩效解管理的本质，从规划战略时就提前考虑，后期导入效果更直接有效。

——亚星实业董事长 郭成平

我一直认为绩效是一门专业性很强的课程，王老师风趣幽默的分享风格，能快速让我们没有学习会专业人力资源管理的人茅塞顿开，早请老王师为我们培训我们少走好多弯路。

——永汇通信董事长 王金星

多年来，我们一直和王老师合作，王老师知识渊博，辅导经验丰富，其专业、敬业和使命感给我们做了很好的榜样，我们在王老的帮助下已经取得了一个又一个胜利。

——天津威玛特商业集团 白亥佳

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