如何运用薪晋考系统化建设激发员工新动能

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【课程背景】

对于现今的企业来说，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，绝大多数企业已经采用各式各样的绩效管理及薪酬管理、股权激励、合伙人等方式，但在落地效果中并不理想，方案也适合，但还是会遇到问题：

为什么绩效考核分数很高但员工动力没有增强？

为什么导入绩效考核后员工效率普遍下降？

为什么绩效考核后持续一段时间后又没有效果？

为什么在绩效与薪酬挂钩后员工抵触严重？

为什么导入绩效后优秀的员工效益降低甚至离职？

出现这些问题的原因主要是我们没有设计合理的与绩效考核严格匹配的薪酬激励政策，同时也没有适合的员工发展的晋升机制，绩效考核结果并没有得到良好的应用，所以绩效管理是过程，如何提升员工岗位胜任能力和激发工作动力？如何提升企业效益才是我们追求的结果。

王老师通过1天的分享，将多年咨询辅导百余家企业绩效考核及自已带团队的经验，总结提练出绩效落地的六字真言，既“共赢、互利、同享”，绩效管理要“共赢”，薪酬管理要”互利”，晋升管理实现员工与企业“同享”企业发展平台和成果。

【课程收益】

掌握绩效管理如何实现企业与员工共赢；绩效管理的两考核、三量化

掌握薪酬管理如何实现企业与员工互利，薪酬设计的两板块、三构成和八步核算

掌握晋升管理如何实现企业与员工同享，晋升机制设计的两方向一标准；

增进绩效应用效果，让员工满意，让企业成长

提升员工积极性及在企业的服务时间和贡献量，降低优秀者主动流失率

激发团队源动力，提升团队协同效率

实现企业持续、稳定、高速发展。

【课程特色】

知到：用故事的方式现场实例分析与问题讨论

得到：用咨询的方式现场练习与撰写方案

做到：用辅导的方式课后实战与持续提高

【授课方式】

案例分析＋实战方法＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评＋课堂练习+课后作业

【课程对象】

董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、经理、主管等管理者及必要的基层员工。

【课程大纲】

一、如何应用绩效管理的“两考核”“三量化”实现员工和企业共赢？

1、重新认识绩效考核

绩效考核的双构成：让业绩品行双成长

绩效考核的三个作用：让员工脱胎换骨，企业高速提升

绩效考核的三大误区：避开雷区，少走弯路。

【案例分析】XX公司绩效考核为什么无法推进？

2、绩效考核实施原理

绩效考核的四大基本原则：绩效不跑偏，员工干得欢。

绩效考核的职责分工：共创共赢。

绩效考核的实施流程八步走：步步为营，稳健前行。

绩效考核落地四阶段：遵循落地四阶段，形成企业自循环。

【案例分析】人事部张经理的苦恼？

3、KPI绩效指标的设定

指标三大量化来源：目标流程与职责、指标量化有着落

六大注意事项：绕过6个坑，绩效落地更轻松

绩效指标库：指标管理，信手拈来

【案例分析】XX国际贸易公司是如何找到了可量化的指标？

【课堂练习】每人拿出一张纸现场写指标，老师点评

4、KPI绩效考核表

业绩考核表：业绩指标，就这几招

行为考核表：品德高尚，治本治标

绩效考核表设计十大原则：绩效设计有条件，违反原则落地难

七步法完成绩效考核设计：七步做成绩效表，企业员工都叫好

二、如何应用薪酬八步法实现员工与企业“互利”？

1、重薪认识薪酬

什么是薪酬？薪是薪，酬是酬

薪和酬的关系和区别是什么？薪、酬关系分不清，谁干都头疼

薪酬是如何起到员工的作用的？薪酬管理做的好，选用育留不难搞

薪酬设计中的十大死局。十大死局不要碰，辛辛苦苦有收成

【案例分析】XX机械集团为什么销售收入越高，利润越低

【案例分析】XX材料贸易公司为什么员工不愿意做领导，领导也没动力？

【案例分析】XX化工材料公司为什么员工集体闹离职？

【案例分析】XX公司为什么新员工留不住？

【案例分析】XX公司为什么发完年终奖就离职？

企业发展七大时期对应的薪酬设计：不同时期不同方，薪酬设计有文章

【案例分析】XX公司为什么薪酬怎么调整员工都不满意？

2、如何衡量各岗位之间的薪酬差及设计不同薪酬？

如何用点因素法评估岗位价值？岗位评估做在先，谁轻谁重在眼前

如何用八步法设计岗位薪酬？岗位薪酬八步设计，企业员工都说满意

不同岗位类型的薪酬设计考量。岗位类型要慎重，鸡飞狗跳起内讧

岗位价值薪酬与绩效考核的应用。绩效薪酬不分家，激励员工你我他

3、薪酬核算

核算帐：会算帐，走的长

高管团队薪酬：高管人员是核心，心花怒放表忠心

【案例分析】张总是如何给他的销售总监设计薪酬的？

营销团队薪酬：营销团队业绩高，提成万万不能少

技术团队薪酬：技术岗位胜任难，遇到问题早发现

生产团队薪酬：生产员工辛苦钱，产值保障是关键

三、如何应用生涯规划“两方向、一标准”实现员工与企业同享？

1、重新认识员工生涯规划

员工生涯规划是如何驱动员工动力的？心中有理想，奋斗有方向

六步法制定员工生涯规划：我的未来不是梦，六步规划更清醒

2、如何设计晋升通道图

两种晋升通道图的设计：两个方向任我选，我的未来天地宽

晋升通道图注意事项：生涯规划有陷阱，火眼金睛看分明

3、设计员工晋升晋升标准

保级类指标设计：多个要求都做到，优秀人才晋升高

降级类指标设计：电网指标不能碰，触碰一个级不保

【案例分析】XX贸易集团是如何成功制定员工生涯规划的？

王老师

原日立电梯（国内行业前三甲）天津分公司高管

鸿讯通通信、(天津行业第一) 常年绩效改善顾问

宏拓通信（天津行业第二 ）常年绩效改善顾问

原某国内知名咨询公司分公司总经理

宝来精密机械人力咨询顾问

金鹏铝业（铝材行业前三）人力咨询顾问

亚星实业（汽配行业前三）绩效改善顾问

大中电器绩效改善顾问

【个人简介】

王老师在外企工作期间独立组建分公司团队，规模由3人到500人，产值超过5亿元，全面建立产、供、销一体化运营体系。

王老师曾辅导多家不同类型的企业成功进行绩效升级。帮助鸿讯通通讯店面当年由80家店扩张的200家店的行业奇迹，业绩做到4倍的增长；

金鹏铝业之前绩效导入限入僵局；王老师优化升级后，不但员工满意，产值提升30.8%，员工收入增加，真正做到员工与企业实现共赢。

帮助亚星实业工厂建立全面绩效管理，生产成本降低27.6%，年度核心人才流失率由20.3%限低到5.4%，核心团队稳定，为企业长期高速发展奠定了基础。

王老师总结了服务过的近500家的不同行业的绩效情况，对于企业如何提升绩效，如何改善员工对绩效的认识，进行了深入研究，提出了“共建、共治、共享、共赢”的全员参与绩效优化理念，让人力资源人员、绩效部门、决策者良性互动，系统开发了能够真正帮助企业绩效改善的方法论，流程及工具，并在多家企业落地实施，取得了良好的效果。

王老师期望通过自己在绩效领域的深入实践和研究取得的成果，帮助更多的企业通过绩效的得到改善，从而实现企业的基业长青。

【主讲课程】

绩效管理类

《运用OKR绩效管理引爆企业新增长》

《运用绩效管理让员工嗨起来》

《运用绩效沟通与反馈提升员工岗位能力》

《通过明确目标岗位责任和绩效管理提高执行力》

《进行KPI绩效考核指标设计》

其他人力类

《在企业运营中建立管理制度》

《在职业经理人制度让国有企业再次腾飞》

《非人力资源管理者如何管理人力资源》

《分析与规划人力资源管理》

《基于公司战略的管理人力资源》

《快速选择匹配岗位要求的人才》

《快速引进人才并实现战斗力》

《运用非物质激励激发员工动力》

《运用薪晋考系统化建设激发员工新动能》

《通过员工职业生涯规划与有效培训激发员工活力》

《何实施盘点人才、培养人才和人才梯队建设》

《规划职业生涯，实现企业与员工共同成长》

【服务客户】

攀钢集团、浪鲸卫浴、安华卫浴、安然地板、宝涞机械、大中电器、海顺印业、金鹏铝业、鸿讯通通讯、宏拓通讯、亚星实业、中蓝泵业、芙烈农食品、瑞德赛恩集团、山西清徐路桥、博粹中医、中航工业集团、中航发动机集团、攀钢集团、国机苏美达新大洋造船、南京钢集团、猎聘网宝涞机械、大中电器、海顺印业、金鹏铝业、鸿讯通通讯、亚星汽车实业、芙烈农食品、山西路桥集团、天津博粹中医院、天津威玛特商贸

【学员评价】

我们以前一直认为绩效考核就是“扣钱”，所以团队的抵触情绪很大，做过几次都无果而终，王老师的课程深入浅出，给我们打开新的认知方式，团队很快接受，现在产值提升，员工收入增加，企业利润增加，员工的动力更强了，感谢王老师。 ——金鹏铝材副总裁 王薇

王老师在企业里有丰富的管理经验，又做过多年咨询，分享的案例都是我们正在经历的困难，工具都是针对问题设计，解决了我们多年的困惑，实战落地！

——鸿讯通通信董事长 齐连君

王老师课程专业且系统化，能将绩效与薪酬、晋升等板块有机的形成整体，让我们能从更高层次理绩效解管理的本质，从规划战略时就提前考虑，后期导入效果更直接有效。

——亚星实业董事长 郭成平

我一直认为绩效是一门专业性很强的课程，王老师风趣幽默的分享风格，能快速让我们没有学习会专业人力资源管理的人茅塞顿开，早请老王师为我们培训我们少走好多弯路。

——永汇通信董事长 王金星

多年来，我们一直和王老师合作，王老师知识渊博，辅导经验丰富，其专业、敬业和使命感给我们做了很好的榜样，我们在王老的帮助下已经取得了一个又一个胜利。

——天津威玛特商业集团 白亥佳

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