如何运用OKR绩效管理引爆企业新增长

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【课程背景】

面对对企业日益面临的竞争压力、员工的工作观念的挑战，全球企业对OKR的关注度与日俱增，中国企业也意识到先进管理体系的升级迭代至关重要，而OKR引入中的国时间较短，在实施过程中难免会遇到问题，诸如：

如何更好地将OKR集成到企业现有的绩效评估体系中？

如何确保OKR由高管团队来领导，而不仅仅是HR等职能部门自己的事？

在KPI已经应用多年的背景下，怎样才能更好地实施OKR？

可以使用哪些同时支持中英文语境的软件来跟踪和监控OKR？……

此时，如何学习和彻底理解OKR管理方法，如何适用于中国企业的运用手段就需要我们深入探讨了，

王老师用一天的时间分享，将多年咨询辅导百余家企业绩效管理技巧及对OKR的研究与实践经验分享给大家，实现员工与企业共同成长，共同成就的目的。

【课程收益】

掌握OKR理论体系知识

掌握OKR落地方法和工具

提升员工积极性，让员工自动自发的工作

激活企业新的增长点和源动力。

【课程特色】

知到：用故事的方式现场实例分析与问题讨论

得到：用咨询的方式现场练习与撰写方案

做到：用辅导的方式课后实战与持续提高

【授课方式】

案例分析＋实战方法＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评＋课堂练习+课后作业

【课程对象】

董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、经理、主管等管理者及必要的基层员工。

【课程大纲】

一、为什么企业需要OKR敏捷绩效管理——升级、创新绩效管理的新选择

1、OKR的基本思想

OKR是什么？

OKR是结构化的目标设定系统

OKR是聚焦思维

OKR是敏捷工作法

OKR是一种成长型思维

【案例分析】美国英特尔公司是如何成功应用OKR的？

2、OKR与KPI的关系

OKR与KPI的本质关系

OKR与KPI目标管理的关系

OKR与KPI过程控制的关系

OKR与KPI结果的不同

【案例分析】OKR与KPI的不同驱动方式——驴子论？

3、如何从KPI过渡到OKR

变更部门或岗位确定

区别KPI目标管理与OKR目标管理

从KPI中提取KR

严格按OKR要求执行

不同部门或岗位KPI与OKR的并行应用

二、OKR都有哪些基本要求？——万事万物都有法

1、指标设计原则

考核周期

指标数量

富有挑战

权重

制定方式

评分方法

持续跟踪

与薪酬脱离

2、公开透明原则

公开透明的价值

公开透明的操作原则

公开透明的形式

【案例分析】谷歌公司遇见OKR，这是一种完美的组合

三、OKR中目标(Objectives)要如何设计？——目标是一切的根源

1、OKR目标制定的思路

以洞察为基础

择优先事项，确定目标

对照目标，确定关键结果

检查OKR目标

2、OKR目标确定

公司目标层次

公司使命的制定

公司愿景的制定

【案例分析】阿里巴巴的使命与愿景分析？

BSC确定目标

部门与员工目标的确定

基于KPI的目标思考

目标分类

3、OKR目标撰写

目标模型公式

好目标的特征

【案例分析】聚焦：美国Remind教育集团的故事

四、OKR中的关键结果(key results)又是如何设计？——结果是不懈的追求

1、确定关键结果

关键结果制定思路

关键结果制定的方式

关键结果制定的类型

OKRT关键结果任务

2、撰写关键结果

关键结果撰写公式

好的关键结果特征

【案例分析】Nuna医疗科技公司的故事

五、OKR的如何检查与实施？——执行是不变的真理

1、OKR的检查与实施总流程

2、OKR的检查与实施过程

制定公司年度战略OKR

确定关键OKR

制定团队季度OKR

制定员工季度OKR

OKR共识会

更新发布OKR

日会、周会、月会

OKR评分

OKR复盘会

【案例分析】跟踪：盖茨基金会的故事

六、如何保证OKR的持续效果？——沟通是持续的保障

1、CFR与持续的绩效管理

对话（Conversation）

反馈（Feedback）

认可（Recognition）

2、实施OKR的四类八种激励措施

鼓励OKR推动的激励措施

鼓励团队协作的激励措施

鼓励责任承诺的激励措施

鼓励创新突破的激励措施

3、建立全面认可体系

年度颁奖活动

季度奖励

及时认可

【案例分析】Pact国际贸易与发展机构是如何持续OKR绩效管理

王老师

原日立电梯（国内行业前三甲）天津分公司高管

鸿讯通通信、(天津行业第一) 常年绩效改善顾问

宏拓通信（天津行业第二 ）常年绩效改善顾问

原某国内知名咨询公司分公司总经理

宝来精密机械人力咨询顾问

金鹏铝业（铝材行业前三）人力咨询顾问

亚星实业（汽配行业前三）绩效改善顾问

大中电器绩效改善顾问

【个人简介】

王老师在外企工作期间独立组建分公司团队，规模由3人到500人，产值超过5亿元，全面建立产、供、销一体化运营体系。

王老师曾辅导多家不同类型的企业成功进行绩效升级。帮助鸿讯通通讯店面当年由80家店扩张的200家店的行业奇迹，业绩做到4倍的增长；

金鹏铝业之前绩效导入限入僵局；王老师优化升级后，不但员工满意，产值提升30.8%，员工收入增加，真正做到员工与企业实现共赢。

帮助亚星实业工厂建立全面绩效管理，生产成本降低27.6%，年度核心人才流失率由20.3%限低到5.4%，核心团队稳定，为企业长期高速发展奠定了基础。

王老师总结了服务过的近500家的不同行业的绩效情况，对于企业如何提升绩效，如何改善员工对绩效的认识，进行了深入研究，提出了“共建、共治、共享、共赢”的全员参与绩效优化理念，让人力资源人员、绩效部门、决策者良性互动，系统开发了能够真正帮助企业绩效改善的方法论，流程及工具，并在多家企业落地实施，取得了良好的效果。

王老师期望通过自己在绩效领域的深入实践和研究取得的成果，帮助更多的企业通过绩效的得到改善，从而实现企业的基业长青。

【主讲课程】

绩效管理类

《运用OKR绩效管理引爆企业新增长》

《运用绩效管理让员工嗨起来》

《运用绩效沟通与反馈提升员工岗位能力》

《通过明确目标岗位责任和绩效管理提高执行力》

《进行KPI绩效考核指标设计》

其他人力类

《在企业运营中建立管理制度》

《在职业经理人制度让国有企业再次腾飞》

《非人力资源管理者如何管理人力资源》

《分析与规划人力资源管理》

《基于公司战略的管理人力资源》

《快速选择匹配岗位要求的人才》

《快速引进人才并实现战斗力》

《运用非物质激励激发员工动力》

《运用薪晋考系统化建设激发员工新动能》

《通过员工职业生涯规划与有效培训激发员工活力》

《何实施盘点人才、培养人才和人才梯队建设》

《规划职业生涯，实现企业与员工共同成长》

【服务客户】

攀钢集团、浪鲸卫浴、安华卫浴、安然地板、宝涞机械、大中电器、海顺印业、金鹏铝业、鸿讯通通讯、宏拓通讯、亚星实业、中蓝泵业、芙烈农食品、瑞德赛恩集团、山西清徐路桥、博粹中医、中航工业集团、中航发动机集团、攀钢集团、国机苏美达新大洋造船、南京钢集团、猎聘网宝涞机械、大中电器、海顺印业、金鹏铝业、鸿讯通通讯、亚星汽车实业、芙烈农食品、山西路桥集团、天津博粹中医院、天津威玛特商贸

【学员评价】

我们以前一直认为绩效考核就是“扣钱”，所以团队的抵触情绪很大，做过几次都无果而终，王老师的课程深入浅出，给我们打开新的认知方式，团队很快接受，现在产值提升，员工收入增加，企业利润增加，员工的动力更强了，感谢王老师。 ——金鹏铝材副总裁 王薇

王老师在企业里有丰富的管理经验，又做过多年咨询，分享的案例都是我们正在经历的困难，工具都是针对问题设计，解决了我们多年的困惑，实战落地！

——鸿讯通通信董事长 齐连君

王老师课程专业且系统化，能将绩效与薪酬、晋升等板块有机的形成整体，让我们能从更高层次理绩效解管理的本质，从规划战略时就提前考虑，后期导入效果更直接有效。

——亚星实业董事长 郭成平

我一直认为绩效是一门专业性很强的课程，王老师风趣幽默的分享风格，能快速让我们没有学习会专业人力资源管理的人茅塞顿开，早请老王师为我们培训我们少走好多弯路。

——永汇通信董事长 王金星

多年来，我们一直和王老师合作，王老师知识渊博，辅导经验丰富，其专业、敬业和使命感给我们做了很好的榜样，我们在王老的帮助下已经取得了一个又一个胜利。

——天津威玛特商业集团 白亥佳

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