关键人才薪酬设计

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【课程背景】

随着企业对关键人才的依赖越来越强，如何对关键人才进行有效激励，如何控制人工成本，如何科学合理分配利益从而实现企业和关键人才的双赢？

本课程从薪酬的常见问题出发，理清薪酬在人力资源管理体系的位置，探讨薪酬的本质，针对不同序列的关键人才提出完整的薪酬体系解决方案。

【课程收益】

了解人力资源管理体系全貌

理解薪酬的本质

掌握薪酬体系建设的方法论、过程和工具

掌握不同序列的关键人才薪酬设计要点

【课程特色】

逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。

【课程对象】

企业中高管、人力资源总监、薪酬经理

【课程大纲】

一、薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题

1.从员工角度看薪酬。

员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、新老倒挂等现象。

2.从老板角度看薪酬

老板看到的是人工成本高、持续上升、政府对劳工的保护等现象

3.薪酬问题的原因

定薪依据：根据什么定工资？

调薪机制：怎样才能涨工资？

经营效益：如何让企业和员工都满意？

4.薪酬与利润的关系：完整的推导从业务经营到人工成本到经营利润的闭环。

5.岗位、薪酬与人的关系：岗为先，薪为中，人为后。

二、薪酬体系建设——完整的薪酬体系建设过程

1.人力资源管理全貌

人力资源管理对业务的服务支持

组织发展的关键模块

人才发展的关键模块

职位体系对薪酬的影响

绩效体系对薪酬的影响

2.薪酬现状分析

薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等）

薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等）

案例：某企业的薪酬分析报告

该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。

3.统一薪酬理念

薪酬的本质：企业与员工的交易价格

薪酬的来源：股东、员工、债权人

付薪的依据：职位、能力、绩效、市场

4.优化职位体系

岗位职责梳理方法：流程法、访谈法、职位分析法等

任职资格：关键职位的6大任职资格

职位说明书

工具：职位说明书模板

该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。

5.职位价值评估

职位评估的作用：明确职位的内部相对价值

职位评估的工具：《职位评估表》

案例：某企业《职位评估表》

该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。

职位评估的过程：职位评估关键四步

职位评估的结果：《职位价值矩阵》

案例：某集团企业的职位价值矩阵

该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。

6.薪酬结构设计

常见的薪酬结构：基本工资、职位工资、绩效工资、业绩奖金、利润分享、股票期权等。

薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。

固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。

新冠疫情与薪酬结构调整：2020是调整薪酬结构的好年份。

案例：某企业的薪酬结构

该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。

7.市场薪酬调查

调查渠道：常见的调查渠道各自有什么优缺点？

数据分析：如何对市场数据进行统计分析。

市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计

企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？

8.工资设计

薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。

薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。

套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。

工资测算：通过个人工资测算，确保方案可行

案例：某企业的工资设计

该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。

9.奖金设计

奖金总额：人工成本与奖金的比例关系

奖金对象：确定哪些部门享受奖金

奖金分配：明确分配奖金的权力和流程

小组练习：部门奖金分配

现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则

10.人工成本测算

薪酬总额管理，明确工资总额的管理原则

精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢

案例：某企业的人工成本测算

该测算表为真实企业的人工成本测算，通过输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并通过财务报表和经营报表相互验证，

确定企业的最佳人工成本区间。

11.薪酬策略

创业期企业的薪酬策略

发展期企业的薪酬策略

成熟期企业的薪酬策略

三、关键人才的薪酬设计

1.产品序列关键人才薪酬设计

产品经理的典型特征

产品经理的激励关键

高级产品经理的薪酬策略

案例：腾讯产品经理的薪酬管理

2.研发序列关键人才薪酬设计

研发人才的典型特征

研发人才的激励关键

高级研发人才的薪酬策略

案例：华为研发经理的薪酬管理

3.生产序列关键人才薪酬设计

生产人才的典型特征

生产人才的激励关键

高级生产人才的薪酬策略

案例：格力生产高管的薪酬管理

4.销售序列关键人才薪酬设计

销售人才的典型特征

销售人才的激励关键

高级销售人才的薪酬策略

案例：平安保险销售高管的薪酬管理

5.运营序列关键人才薪酬设计

运营人才的典型特征

运营人才的激励关键

高级运营人才的薪酬策略

案例：京东运营高管的薪酬管理

6.职能序列关键人才薪酬设计

职能人员的典型特征

职能人员的激励关键

高级职能管理人员的薪酬策略

案例：海底捞职能高管的薪酬管理

7.全面经营管理序列关键人才薪酬设计

全面经营管理人员的典型特征

全面经营管理人员的激励关键

全面经营管理人员的薪酬策略

案例：高瓴资本投资企业CEO的薪酬管理

陈老师

原A股中国高科（600730）组织发展总监

原太和顾问咨询总监

国务院发展研究中心咨询顾问

中国信息安全认证中心连续10年顾问

超过80多家央企、国企、民企、上市公司人力资源管理咨询客户

【个人简介】

陈禄老师具有丰富的企业管理经验，2005-2009年期间同时任三家国有企业总经理，其中一家企业在其接手经营管理的六个月内实现扭亏为盈。

陈禄老师专注人力资源管理咨询，在2010-2020的十年管理咨询生涯中为超过80多家客户提供组织发展与人才激励咨询服务。

陈禄老师作为项目经理带领团队为某大型央企提供咨询服务，负责甲方并购7家工厂后的整合，统一了所有工厂的组织架构，确立了新的职位体系，同时设计了对应的薪酬体系和绩效体系，此外在项目运作期间帮助甲方培养了多名HR人才，赢得了甲方的高度赞赏并续单。

陈禄老师为腾讯某事业部提供咨询服务，带领项目组在6个月之内帮助客户从800人急剧扩张到2000人，经营组织不断敏捷变形，实现了内部架构对外部市场的快速响应，同时梳理统一了职级体系，建立了全部职位通道的能力素质模型，对员工进行了胜任力盘点，并整合了并购对象企业，获得了客户的高度认可，客户经营业绩在半年内实现10倍增长。

陈禄老师为某信息安全机构连续10年提供咨询服务，帮助客户低成本建立了覆盖全国的组织网络，2017年至2019年连续三年经营业绩与利润复合增长率超过40%。

陈禄老师帮助某中央部委进行事业单位改革，通过持续3年的咨询服务，成功帮助客户在实现业务转型升级的同时妥善解决了长期复杂的人事问题。

陈禄老师帮助某科研机构实现企业转制，在转制过程中，高级科研骨干无一人离职，公司成立当年实现盈利。

陈禄老师前往澳大利亚为YANCOAL提供咨询服务，这是澳洲煤炭行业第一次出现中国人为澳大利亚人提供管理咨询服务，得到了中澳双方的认可。

陈老师总结了近二十年的企业管理和管理咨询经验，对于国有企业和民营企业在不同的发展阶段如何实现企业与人才的双赢进行了深入的研究，提炼出一套关于企业组织发展与人才激励的方法论，并开发出具有实战高效的IT工具，获得了众多企业的高度认可，取得了良好的效果。

【主讲课程】

序号主题培训对象时长

1薪酬管理体系企业高管、人力资源总监、薪酬经理1天

2薪酬绩效管理体系企业高管、中层管理者、人力资源总监、薪酬经理、绩效经理2天

3经营导向的薪酬体系企业高管、人力资源总监、薪酬经理1天

4薪酬设计实战人力资源总监、薪酬经理0.5天

5人才激励企业高管、各部门经理、人力资源部员工0.5天

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