绩效管理实务八项技能

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课程背景：

绩效管理的目的创造更大价值。有世界知名企业宣称：企业管理=人力资源管理=绩效管理。每个企业都有绩效管理，只是有成败之别。成功有成功的道理，失败有失败的原因。前些年一篇文章《“绩效主义”毁了索尼》引起轰动，“绩效主义”把绩效管理等同于“KPI”，强化管控，加强惩罚，导致经理人和员工一样痛恨“KPI”。“KPI”成了替罪羊，企业不断深化改革，还推出“OKR”工作法。

不可否认，至今很多企业依然缺乏有效的绩效管理，很多经理人对绩效管理不得要领。谈到绩效管理时，这些人轻描淡写地说：“绩效管理，我知道啊，不就是KPI吗？没什么深奥的。”可实际效果差强人意，员工态度应付，企业目标难以达成。突破这个困局迫在眉睫！我在企业中研究、实践二十多年，总结、提炼绩效管理八项技能，辅导很多管理者成功实践，凝聚人心，创造佳绩，实现多赢。

学习绩效管理是一本万利的投资。正所谓：绩效管理很关键，知行不一有风险；扎扎实实沉下心，目标一定能实现。目标设定重沟通，指导赋能大改善；评估以后要面谈，激励提升共发展！

课程收益：

● 帮助管理者认知绩效管理的内涵、本质，提升绩效管理责任意识。

● 掌握目标设定、分解与沟通方法，增进下属的参与感和承诺。

● 识别目标设定KPI与OKR工作法的异同，掌握OKR的设计方法。

● 掌握工作计划的方法，有效执行，适应变化，取得成效。

● 掌握监控绩效的方法，为下属提供工作指导，提高问题分析与解决能力。

● 跟进工作进展，应用工作反馈和教练辅导，赋能员工改善绩效。

● 做好绩效评估六项工作，公正、客观评估员工绩效。

● 应用七个步骤与员工开展绩效面谈，管理低绩效问题。

● 建立绩效激励系统思考，有效激励员工。

● 应用绩效诊断与改进三步骤，制定和实施绩效改善，促进员工成长。

课程对象：

企业中、基层经理

课程大纲

导入：正确认知绩效管理

一、绩效管理的内涵

1. 澄清绩效管理的概念

2. 绩效管理的本质

二、绩效管理的目的

1. 战略目的 2. 运营目的 3. 开发目的

三、绩效管理角色：责任到位

1. 高层责任 2. HR部门责任 3. 直线经理责任 4. 员工的责任

四、确保绩效管理成功的八项技能

单元小结

第一项技能：目标设定——上下目标要贯通

一、目标设定金字塔

1. 做什么：从企业战略到KPI

2. 怎么做：从KPI到行动计划

3. 企业目标分类

1）财务维度 2）客户维度 3）内部流程维度 4）学习与发展维度

4. 部门/个人KPI四个来源

1）上级指标 2）岗位职责 3）重点项目 4）内外部客户需求

二、目标设定与分解

1. 设定部门潜在目标

2. 排定目标优先次序

3. 从目标到KPI：三个步骤

4. 设定KPI衡量标准

5. 确定衡量标准可实施性

6. 目标分解：三种方法

三、OKR工作法

1. 什么是OKR工作法?

2. 如何设定一个好的OKR?

1）一个好的OKR是什么样子的？ 2）如何设定OKR 3）设定OKR目标三原则

3. 如何运行OKR

1）从KPI到OKR的心理建设

2）掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏

3）易造成目标无法达成的五个因素

第二项技能：沟通目标——深入沟通促承诺

一、沟通目标的重要性

1. 沟通的目的——鼓励员工参与

1）确保对目标认知一致 2）群策群力，目标更科学 3）参与感激发内在承诺

2. 企业目标设定的“反沟通”行为

1）经理人包办 2）上级强压/强势 3）下级敷衍塞责

二、群体沟通方法——头脑风暴法

1. 导入阶段 2. 思维发散 3. 整合观点 4. 聚焦 5. 回顾与承诺

三、单独沟通方法——对话五个步骤

1. 当面沟通的五个步骤

1）说明目的 2）澄清事实与数据 3）形成方案 4）达成共识 5）确认与承诺

2. 目标确定的多轮沟通

1）上级设定，员工补充 2）员工设定，上级修订 3）团队共识，领导拍板

案例：堵塞部门的绩效“漏斗”

单元小结

第三项技能：计划执行——计划周详定执行

一、制定详细计划

1. 详细计划的七个组成要素

1）优先事项 2）目标与绩效评估指标 3）步骤 4）资源

5）角色与职责 6）内部合作伙伴 7）对影响的评估

案例：某公司生产部门工作计划

2. 确定资源

3. 明确责任与角色

4. 确定内部合作伙伴

1）确定需要其他部门提供的帮助 2）应对协作的挑战

二、执行计划

1. 明确决策权

1）每个决策由谁拍板 2）谁必须提供意见 3）谁必须知情 4）谁负责跟进

2. 让每个人参与到执行中来：三个策略

3. 确保目标执行与战略一致性

1）选择合适的人选 2）确保行动与战略一致

3）统一组织结构 4）统一文化与领导力 5）制定奖励计划

4. 了解“计划不如变化”八种原因

5. 完善行动计划：六个策略

三、监控绩效

1. 与员工进行非正式讨论 2. 要求团队定期汇报 3. 经常进行工作回顾

单元小结

第四项技能：赋能员工——反馈教练与指导

一、绩效反馈

1. 绩效反馈的重要性

2. 管理者不情愿反馈的原因

1）管理者的担忧 2）员工的担忧 3）反馈文化的普遍缺乏

3. 有效反馈：四个原则

4. 反馈的时机和话术

1）把握反馈的时机 2）正面反馈（STAR）与发展型反馈（STAR/AR）

课堂练习：反馈练习

二、教练式辅导

1. 辅导是什么&不是什么

2. 识别辅导机会：辅导情境分类

1）主动型辅导机会 2）改进型辅导机会 3）管理绩效问题辅导机会

3. 教练辅导满足两种需求

1）心理需求（个人情感需求） 2）实际需求（解决问题的需求）

4. 教练式辅导五项核心技能

1）维护自尊 2）倾听 3）提问 4）分享 5）鼓励担当

5. 辅导对话流程：GROW模型

1）Goal：目标 2）Reality：现状/现实 3）Options：选择方案 4）Will：实施意愿

6. 辅导后续跟进与支持

三、专家式指导

1. 分析与解决问题六步法

1）摆症状，明确问题并确定目标 2）自由讨论原因及整合

3）把原因逻辑化、系统化（鱼骨图） 4）把原因按轻重缓急排序

5）把原因转化为子目标 6）讨论、制定解决方案

2. 实施OJT：五步法

1）提前准备 2）解说要领 3）上级示范 4）下属练习 5）评估结果

单元小结

第五项技能：绩效考评——保持公正与客观

一、绩效评估：六项工作

1. 了解详细信息：跟踪系统、周报告或月报告、关键内容详细记录

2. 全面了解信息：七个来源

3. 评估员工绩效：找出事实与依据

4. 请员工参与评估过程：提出六个问题促反思

5. 填写评估表

6. 核对考评核心信息

案例：绩效考评要重视数据

案例：末位淘汰真的可怕吗？

第六项技能：绩效面谈——评估面谈需当真

一、绩效面谈：七个步骤

1. 安排适当时间与地点：提前安排好会议、给予会议应有的关注、安排一个安静、中立地点

2. 让员工做好准备：四个方面准备工作

3. 取得良好的开端：说明面谈目的与目标、要求员工先自我评估、认真倾听员工发言

4. 与员工讨论工作表现：先说好的方面、再探讨绩效差距

5. 解决最低绩效：在你的办公室会谈、快下班时进行会谈、把较难沟通放在简单沟通之后

不要事先提供评估资料、提供准确资料、对后续步骤达成共识、记录面谈内容

二、绩效面谈个性化处理

1. 与内向型员工面谈技巧 2. 与急躁型员工面谈技巧 3. 与强势型员工面谈技巧

三、绩效面谈成功十个要点

单元小结

第七项技能：绩效激励——善用激励增动能

一、有效激励四个原则

1. 赏罚分明 2. 及时 3. 物质与非物质激励相结合 4. 针对性/差异化

二、激励的六个禁忌

1. 忽略激励 2. 与绩效不挂钩 3. 无原则，滥赏滥伐

4. 只关注物质激励 5. 口惠而实不至 6. 搞平均主义

三、建立激励系统思维

1. 扩展思路：激励四象限

2. 过程激励+非物质激励：12种措施

3. 非物质激励+结果激励：11种措施

4. 结果激励+物质激励：8种措施

5. 过程激励+物质激励：8种措施

单元小结

第八项技能：绩效改进——诊断改善上台阶

一、绩效诊断与分析：影响绩效三因素

1. 员工个人因素 2. 组织内部因素 3. 外部因素

二、选择和实施绩效改进方案

1. 提高知识、技能、经验改进方案 2. 改善态度问题改进方案

3. 排除组织障碍因素改进方案 4. 外部因素改进方案

三、绩效改进效果评估

1. 来自各方面的反应 2. 学习或能力提升 3. 行为转变 4. 绩效改善数据

单元小结

课程总结：制定行动计划与行动宣言

李老师

李志勇老师 20年大型企业人才管理实战经验

中国人民大学管理学硕士

国家人力资源管理师二级

DDI全球领导力认证讲师

PDP/MBTI全球认证测评师

京东方大学创始人/领导力发展专家

北京大学人力资源理事会理事

曾任：京东方（上市） | 人才开发本部长/人力资源部副部长

曾任：广西柳工机械股份有限公司（500强/上市） | 人力资源总监

曾任：北京首信股份有限公司 | 人力资源高级经理

擅长领域：高绩效团队、目标管理、非人、团队领导者的五项修炼......

李志勇老师在人力资源管理、人才开发与培养（含企业大学建设、领导力发展与培训）、组织变革、企业品牌建设等方面造诣颇深，相关典型案例如下：

担任京东方第一条8.5代高世代液晶显示面板生产线（中国第一条8.5线）人力资源部部长，一年内高效招聘、配置公司专业技术、管理人才1000人以上；

担任领导力学院专家、总监和项目经理，成功运营了超过30期培训项目，参训管理者超过1200人，培训满意度一级和二级评估分数在95%以上；

成功对京东方大学导入哈佛管理导师课程，共计41个专题340门课程，深化京东方大学对领导力培养和课程体系的系统认知；

→连续9年深度参与京东方组织变革，及时为新晋升、转岗管理者提供培训支持，覆盖率100%，满意率97%以上；促进管理者快速胜任岗位要求，成功支持京东方组织变革。

实战经验：

京东方 培训副总监/人才开发本部本部长/人力资源部副部长

参与创建京东方大学，1年时间主导设计《京东方管理者领导力发展指南》，成为京东方新任科长、部长、总监的必读书籍。

运营新任科长训练营（4期），新任部长训练营（20期），新任总监训练营（2期），助力60%人员岗位胜任时间缩短了0.5年-1年。

建立并完善京东方人才开发本部组织架构，推动专业人才培训体系和产业人才特训营培养体系，使得人才开发本部连续3年在集团内“员工满意度调研”评比中稳居第一。

连续2年担任领导力研修班副班主任，针对超过30名VP及后备人才进行全球领导力的培养，其中，6名高层管理者成为京东方七大业务板块的CEO，98%的学员晋级为集团高管。

广西柳工机械股份有限公司 | 人力资源总监

主导策划企业与央视《绝对挑战》栏目举办高端人才招聘大赛，引进10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行业影响力。

连续3年主导推进全国重点高校招聘工作，引进800多名“211”“985”优秀应届毕业生。

助力企业职位评估、薪酬体系及绩效管理、国际化领导人才素质模型的系统变革，推动柳工人才梯队向“国际化柳工”方向发展。

参与企业高管战略变革、文化变革项目，助力柳工成为中国工程机械行业中最具竞争力的上市公司之一。被柳工前董事长、现董事长誉为“对柳工国际化有重大贡献的柳工经理人之一”。

部分授课案例：

京东方科技集团

《领导风格与团队建设》《最佳绩效辅导》27 期

《达成高绩效的目标管理四步法》《打造高绩效团队》26 期

《从优秀到卓越：团队领导的五项修炼》《绩效管理》16期

《建设4D完美团队》《演讲与呈现技巧》25期

《留住团队骨干：团队领导者的六项精进》10期

《行动学习：解决团队复杂问题的催化与引导技术》8 期

《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》6 期

《PDP 测评解读》《MBTI 测评解读》4 期

新奥集团

《领导力精要》20期

《与上级共赢：向上沟通协作的艺术》20期

《辅导员工改进绩效》18期

《留住团队骨干的六项精进》10期

广西柳工机械股份有限公司《非人力资源经理的人力资源管理实战训练》12期

打造高绩效团队：团队组建与团队管理“十全十美”8期

广西人才交流中心《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》6 期

北京大学政府管理学院《与上级共赢：向上沟通协作的艺术》4 期

北京电控集团燕东股份有限公司《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》3 期

北京肉类加工机械有限公司《达成高绩效的目标管理四步法》5 期

北京市电子控股集团《领导风格与团队建设》3期

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主讲课程：

《留住团队骨干的六项精进》

《达成高绩效的目标管理四步法》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》

《与上级共赢——管理者向上沟通与协作的艺术》

《打造高绩效团队——团队组建与团队管理的“十全十美”》

授课风格：

李老师授课深受学员喜爱、好评。李老师受过严格的专业训练，学识渊博，案例丰富，善于讲故事，深入浅出；授课风格兼备诗人的感染力、演说家的激情奔放，又能逻辑严密、条理清晰；善于尊重和激发学员的学习热情，课堂气氛活跃，很有感染力，深受学员好评，学员课后实践的动力强劲，效果良好。

部分服务客户：

京东方科技集团股份有限公司，重庆莱宝集团，北京电控集团燕东股份有限公司，北京电子控股集团电子党校/干校、新奥集团，华润燃气、广西柳工机械股份有限公司、江阴柳工、镇江柳，重庆赛迪工程咨询有限公司，北京肉类加工机械有限公司、北京大学政府管理学院，广西人才交流中心、北京首信股份有限公司......

部分授课评价：

李志勇老师讲课非常精彩，让我印象深刻的有三点：第一，非常敬业，课前与我和人力资源部部长作了详细的访谈，问得很细致，准备很充分；第二，李老师讲课如行云流水，有感染力，吸引人！今天的学员班子原来也听过其他讲师授课，但今天的课堂氛围非常活跃，难得难得；第三，李老师很擅长引导学员结合实际，学员思考和分享很有深度，我感觉学进去了，回去能够学以致用。

——北京电控燕东集团党委书记 王海鹏

李老师授课很有技巧，控场能力很强，专业知识扎实；讲课逻辑很清晰，能把枯燥、抽象的内容讲得很鲜活。《MBTI性格测评》是国际版权课程，逻辑严密，但有些艰深，我听了李老师的讲课，全懂了，我对16种性格类型理解深了，我还能给人复述呢。我们这两期研修班学员大都是VP级学员，大家都认为李老师是优秀老师。

——京东方科技集团股份有限公司首席人力资源官 仲慧峰

感谢李志勇老师给大家讲《达成高绩效的目标管理四步法》，所有的管理者及部分员工骨干都参加了，目的就是要激发提高大家的志向，也学习一些达成目标的方法、工具。我今天看了大家的学习表现，应该说这个目标完全达到了。为什么呢？首先，感谢李老师的苦心，他没有直接讲工具、流程，而是独辟蹊径，分享了世界最有价值（市值排名）公司排名的变化，让人看得惊心动魄，感觉到一身冷飕飕的，市场是无情的，不进步就要淘汰，进步慢了也会被淘汰，敬畏呀！李老师这个设计非常好。第二，李老师关于目标管理的四步法，从目标设定，到辅导、反馈技巧和绩效评估，每一步都很实用，指导性强。当然，我自己感到惭愧，课程里讲到的如辅导、反馈等这些技巧，我没有做到，你们都没有做到，我们的管理很粗放呀。学习重在应用，大家回到岗位上，每个人都要做一个行动计划，部门要讨论、落实……

——新奥燃气湖南湘潭公司总经理 朱建华

李志勇老师是我老领导，我上新任部长训练营第一次听李老师讲《打造高绩效团队》，受益很多。第一，这门课设计用了心思，满足部长级现阶段角色转换的现实需求，解答了我们队在团队建设方面的疑问，针对性强；第二，李老师知识点很好，有源有本，权威性强，有数据支持，让人信服；第三，老师善于调动学员的参与，真正以学员为中心，我们小组学员也在互相学习，彼此感触很深。李老师学识广博，故事多，课程总是能掀起高潮，总有点睛之笔。

——京东方集团第一期新任部长班学员 苗怡

很荣幸邀请李志勇老师来重庆赛迪授课。我是第二次听李老师讲《非人力资源经理的人力资源管理》，依然新鲜，受益良多。上次参加了李老师的公开课，我当时就喜欢上了。李老师讲课理论功底特别扎实，把人力资源管理的很多知识点讲得透彻、让我豁然开朗；第二，实战性特别强，工具与方法贴合实际，拿来就能用，系统性也很强，给我一种贯通的感觉；第三，今天我问了很多参加培训的伙伴，他们认为课程很实用，都有收获，训后一定要学以致用。

——重庆赛迪工程咨询有限公司副总经理 朱红

这次专门邀请李老师讲课，所有的中层干部及一些骨干都参加了。培训非常成功。我将两个感受：第一，课程把绩效管理的重点、难点将得很透彻，帮助我们系统理清了逻辑，既有理论又有实践，每个人都从课程中找到了自己需要提高的地方；第二，实战性强，用了我们自己的案例，带领大家梳理了公司层面的KPI指标，相当清晰，大家都很服气，给我的触动相当大。说实话，以前我们定KPI指标都是我一个人想好了，交给秘书整理，发给大家签字。中间缺少深入细致的沟通，所以执行总出漏洞。我们要对照课程要求，学以致用。

——北京肉类加工机械有限公司总经理 黄学成

李老师讲的太好了！一整天时间不知不觉就过去了，虽然有很多讨论、知识点，但是大家沉浸在课程中了；其次，课程内容很实用，比如头脑风暴法，原来也知道一些，现在更明白了，回去就要试验一下。课程的逻辑性、实用性很强，不学不知道，学了以后又感觉学得太晚了！我的职业目标是做一个优秀的管理者，有了这门课的工具、方法，我觉得自己离目标迈进了一步。

——京东方第45期新任科长训练营学员 张燕

李老师的课程很生动，课程很有结构，有理论依据和权威来源，不是简单总结自己的心得、体会。课程的测评工具非常实用，测了以后我了解了自己的领导风格，知道了自己的优势和需要发展的领域。让我觉得提升领导力首先需要了解和发现自己。另外，李老师课程经过了精心设计，很吸引人，李老师本人精神饱满，有感染力。

——北京电子控股集团电子党校 程主任

今天很高兴听李志勇老师讲授《辅导员工取得进步》，非常受益！课程的实用性、针对性很强。首先，课程设计抓住了人性中一些要点，比如说辅导员工改正错误，很重要，也容易受到员工抵触，课程在这一点讲得很透彻，先要化解对方的对立情绪，解决好心情，再搞定事情。第二，课程讲了沟通原则、辅导互动流程，以及如何于面对面的辅导对话中，课程还精心安排了演练，这个对我触动特别大。有些知识以为知道了，其实知道了不一定能够做到，一旦进入角色扮演就手忙脚乱。我回去后要好好学以致用。谢谢李老师。

——新奥集团总部人力资源办公室主任 鲍宣

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