国企人力资源‘提质增效’策略---定岗定编、培养、绩效、薪酬激励高级培训班

国企人力资源‘提质增效’策略---定岗定编、培养、绩效、薪酬激励高级培训班

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课程背景：

在新时代高质量发展的要求下，国企改革正处于关键时期。随着经济结构的不断调整和市场竞争的日益激烈，国有企业面临着前所未有的挑战和机遇。在这一背景下，人力资源作为企业发展的核心要素，其变革显得至关重要。

传统的人力资源管理模式已经难以适应国企改革的新要求，迫切需要进行全面而深刻的变革。一方面，国企要顺应经济高质量发展的趋势，提升自身的创新能力和核心竞争力；另一方面，要积极响应国家政策，推动国有企业改革向纵深发展，实现国有资产的保值增值。

为了实现可持续发展，提升企业竞争力，人力资源管理的 “提质增效” 显得尤为重要。定岗定编是优化人力资源配置的基础，合理确定岗位和编制数量，能够提高工作效率和组织效能。员工培养是提升人力资源素质的关键，培养适应企业发展需求的高素质人才，为企业的长远发展提供坚实的人才保障。绩效管理是激发员工积极性和创造力的重要手段，通过科学的绩效评估和激励机制，推动员工不断提升工作绩效。薪酬管理则是吸引和留住人才的重要因素，合理的薪酬体系能够激发员工的工作动力，增强企业的凝聚力。

本课程旨在深入探讨国企人力资源 “提质增效” 的策略和方法，帮助企业解决实际问题，提升人力资源管理水平，实现企业的战略目标。

课程收益：

深入理解变革意义：使学员清晰认识到人力资源变革在国企改革高质量发展中的重要性和必要性。

掌握先进理念与方法：学习最新的人力资源管理理念和方法，提升对变革的认识和应对能力。

优化管理策略：学会制定适应国企改革的人力资源战略和规划，提高管理效率和效果。

提升团队效能：帮助企业打造更具活力和创新能力的团队，促进员工与企业共同成长。

适应政策变化：及时了解相关政策动态，更好地把握国企改革中的人力资源政策导向。

培训对象：

国企中、高层管理者、人力资源部门等

课程大纲：

第一篇章：企业高质量发展驱动--人力资源管理的思维创新

一、中国企业人力资源发展与能力思维要求

1.人力资源发展四个阶段

2.中国企业人力资源发展四个阶段

3.中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定政策背后的战略、人才驱动

4.人力资源管理创新思维

5.国企人力资源“提质增效”策略

重塑定岗定编，做好人力资源规划保障

差异化人才培养，提升人才质量与能力

用好绩效管理，优化人才结构，提升组织能力

差异化薪酬设计，薪酬策略匹配与组织战略要求

第二篇章：人力资源规划篇 --科学定岗定编，控好总人力成本预算

一、业务战略至人力资源整体预算设计逻辑

1.业务战略、人力资源规划、人力资源预算

2.基于三大业务战略，构建人力资源策略重点

工具：内部人才环境---SWOT分析法

案例讨论：企业SWOT分析，输出人力资源重点工作

3.工资相关政策解读

（1）国家政策

（2）人力资源思考策略

二、定岗定编

1.定岗定编设计思路

2.定岗定编原则

3.定岗定编优化方法

（1）组织架构

（2）职能职责优化

（3）业务流程优化

案例：组织架构设计--岗位优化

案例：深化总部“去机关化”改革

4.定编原则及科学方法测算

（1）3种定编原则

（2）人员定编科学测算方法：总额控制、计件、能效、管理幅度、营销序列测算

案例：某电力设计院定岗定编项目优化案例

实操：制定一份定岗定编计划表

工具：定岗定编测算表+组织流程

5.工资总额控制

（1）国家文件核心内容解读

（2）人力成本预算概况

第三篇章：人才结构优化和能力提升篇 --聚焦关键核心人才能力提升与开发

一、人才结构优化背后逻辑及策略

1.国家文件核心内容解读

2.人才体质，结构优化采取双循环人才战略

案例：资源聚焦策略--新进员工、关键岗位

3.新员工培养方案介绍

4.关键岗位核心人才培养策略

(1)人才盘点作战图

(2)人才盘点九宫格工具介绍

(3)人才发展计划来源

(4)人才职业发展通道设计

案例:华为职业发展双通道

案例:某科技公司,技术人才”田字发展通道”设计

(5)人才培养721学习法则

(6)人才培养机制

(7)竞聘上岗实施步骤

案例:某国资国内最大的保险资产管理公司人才培养、保留

第四篇:绩效篇 --全面绩效管理体系推进

一、绩效管理要点

1.国家文件核心内容解读及核心要求

2.绩效管理概念

（1）绩效推行困难的主要原因有哪些？

（2）绩效管理与绩效考核的误区

（3）绩效管理内容

（4）推进绩效管理的本质

二、绩效指标分解实操

1.战略解码至部门至个人绩效指标分解

工具：战略解码BSC

2.指标来源设计

3.指标设置的误区及正确思路

4.指标设计6步骤

案例：国务院文件对工资效益联动指标要求，优化和构建高管绩效考核体系

5.单位层面机关部门绩效考核体系、优化和构建中层正副职绩效考核体系、优化和构建员工绩效考核体系指标设计重点

实操：各岗位指标设计维度及重点

6.常见的3种考核工具（KPI、BSC、OKR）介绍

7.管理岗位目标责任书内容、绩效合约表内容

三、绩效面谈推进

1.解决用人部门绩效面谈痛点

2.绩效面谈表、改进表设计

3.绩效冲突解决步骤

四、绩效分析及应用

1.案例：通过绩效数据，找到行动策略

2.绩效应用

（1）部门层面

（2）个人层面

案例：华为绩效等级应用

3.不胜任退出合法操作步骤

4.强制分布、部分强制分布解读

第五篇章：薪酬篇 --基于价值创造的薪酬管理

1.组织活力的重要源泉：企业价值链管理

2.薪酬功能

3.薪酬设计的3P1M原则

（1）政策核心内容解读

（2）岗位价值评估

（3）外部薪酬对标及数据来源

（4）评价内外部薪酬公平性、水平工具CR值计算

（5）工资总额联动指标讲解

4.薪酬设计构成

（1）政策核心内容解读

（2）薪酬结构要求

（3）绩效薪酬总额4种要求

（4）其他薪酬部分

（5）科技人才激励机制建设

（6）薪酬约束机制

5.薪酬管控要点

第六篇章：互动：问题&交流

田老师

20年企业管理实战经验、江苏大学工商管理硕士、昆山市人大代表

◎ 根据人力三支柱模型，创建HR小BP，贴近业务痛点，用人力资源工具帮助业务部门解决人员管理问题，辅导业务部门完成N-1继任计划及N-2层、核心技术近100位关键岗位人才选拔与人才梯队建设。

◎ 帮助企业解决棘手劳动纠纷，并建立人力资源管理制度及体系，规避劳动纠纷风险，实现任职期间企业0仲裁。

擅长领域：人才盘点与梯队建设、人力资源管理、招聘与面试、劳动纠纷、绩效沟通……

实战经验：田老师具备20年的人力资源管理实战履历，在组织架构建设、人才梯队搭建、中后台部门管理、一线运营管理以及政府公共事务等方面积累了多维度的实战经历。田老师曾为某集团建立起组织腰部架构与人才流动机制，完成新业务战略核心特检业务岗的人才引进工作，助力营销人员实现能力转型，进而形成优势互补、相互促进与联动协同的良好局面为该公司的发展注入了强大动力。

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