员工关系与劳动争议调节

员工关系与劳动争议调节

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【课程背景】

在公司中难免会发生一些争议，对一般的问题只要和用人单位协商就可以了，劳动争议调解是在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等。

【课程收益】

1、了解人力资源管理者的定位及角色

2、掌握劳动争议调节前准备的流程、方法、技巧

3、掌握劳动争议调解的流程三阶段的方法、工具、技巧

4、掌握劳动争议预防策略--员工访谈与座谈的方法、技巧

5、掌握常见劳动争议发生的情形与调节思路与方法

6、掌握以法律法规为准绳风险漏洞梳理与防范的方法与技巧

【课程对象】

人力资源总监、经理、主管、员工关系专员

【课程特色】

1、系统：课程涵盖了劳动争议各个重点和难点

2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法

3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中

4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验

5、易用：易于复制，立竿见影

【授课方式】

课程讲解+案例分析+实战演练+疑难解答

【课程大纲】

第一讲 人力资源管理者的角色与定位

1、一个中心--围绕公司的战略目标

2、二个基本点

（1）成人达已 （2）关注绩效

3、三 驾 马 车

（1）分配机制

（2）晋升机制

（3）文化机制

4、四大定位

（1）高度

（2）宽度

（3）深度

（4）态度

5、五种干法

（1）把两头

（2）控中间

（3）杜红线

（4）育人才

（5）创和谐

6、六大模块

（1）人力资源规划

（2）招聘与配置

（3）培训与开发

（4）绩效管理

（5）薪酬管理

（6）员工关系管理

第二讲 员工争议调解相关方的准备

1、调解员的准备

（1）全面了解案件情况，力求吃透案情；

（2）准确把握法律法规政策，做到依法灵活调解；

（3）不断沟通交流，赢得当事人信任；

（4）综合分析判断，寻求最佳调解方案。

2、调解当事人的准备

（1）要避免冲动，冷静客观地看待问题

（2）要知己知彼，从容应对意想不到的情况

（3）要保持平常心，不应向对方提出过高的要求或请求期望值过高

（4）要换位思考，多从对方角度出发考虑问题

3、调解环境的安排

（1）调解的时间安排

（2）调解的地点安排

（3）调解的座次安排

案例1：“知己知彼方能百战不殆”争议调节案例解析

案例2：注意掌握调解的“火候”案例解析

第三讲 劳动争议调解的程序及调解内容

1、开始阶段

（1）调解员陈述调解流程并做声明

（2）申诉人陈述案情及主张

（3）被诉人发表意见

（4）调解员概述双方的利益共同点、冲突点

2、中间阶段

（1）列争议焦点

（2）面对面沟通

（3）背靠背劝说

（4）再次面对面

3、结束阶段

（1）摸清底线

（2）寻求和解，达成一致

（3）制作调解文书

案例：《劳动争议调节法》关键条款解析

第四讲 劳动争议调解的三阶段技巧应用

1、开始阶段

（1）情感发泄

（2） 回应式倾听

（3）变负为正

2、中间阶段

（1）望闻问切

（2）由简入难

（3）矛盾冷却

（4）利益分析

（5）巧借外力

3、结束阶段

（1）法制宣传

（2）过错剖析

（3）换位思考

（4）案例展示

（5）趁热打铁

案例1 ：调解者要进行利益分析案例解析

案例2 ：调解者要善于摸清双方的“底线”案例解析

第五讲 标准化争议调节检查列表

1、我清楚地解释了整个调解程序了吗

2、关键问题是什么

3、我是如何帮助当事人进行协调和沟通的

4、当事人事前做好充分准备了吗

5、问题得到控制了吗

6、我在调解中运用了哪些技巧和策略？效果如何

7、出现僵局了吗？如何处理他们的呢

8、争议最终解决了吗？假设没有，为什么

第六讲、 劳动争议预防策略--员工访谈与座谈

1、员工访谈的目的

2、员工访谈的类别

（1）常规例行访谈

（2）试用期访谈

（3）转正访谈

（4）工作异常访谈

（5）绩效申诉访谈

（6）职位异动访谈

（7）解除劳动关系访谈

（8）合同续签访谈

3、员工访谈的对象

（1）所有员工

（2）试用期员工（含实习生）

（3）转正员工

（4）奖惩、客户投诉、内部投诉等员工

（5）绩效有异议员工

（6）任命、免职、转岗等员工

（7）辞退、劝退、辞职等员工

（8）合同到期员工

4、员工访谈的周期

（1）每月不少于3人

（2）1次/月

（3）转正前

（4）工作异常时

（5）绩效告知后

（6）职位异动前

（7）办理手续前

（8）合同到期前

5、员工访谈的流程

（1）访谈准备

（2）访谈实施

（3）访谈记录

案例：各类访谈问题提纲解析及演练

第七讲 常见劳动争议发生的情形与调节策略

1、工伤谈判技巧

（1）工伤理赔谈判的难点

（2）理赔方案内容

（3）上策

（4）中策

（5）下策

（6）迫使对方亮出底牌

（7）法理情的组合运用

2、下级与上级争议调节技巧

（1）选择恰当的地点

（2）开高走低

（3）寻求平衡点

（4）给对方台阶下

3、不能胜任工作员工的争议调节技巧

（1）如何证明员工不能胜任工作

（2）员工不能胜任工作，公司能否降薪

（3）员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好

（4）员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办

（5）员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办

（6）以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析

（7）对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式

4、员工违纪的处理与实务操作

（1）企业规章制度合规运营

（2）违纪行为的举证

（3）违纪处理方式的选择

（4）具体违纪行为处理的谈判技巧

（5）违纪处理的程序

案例：如何合法的解除不能胜任工作员工

案例：如何解决违纪违规处理过程中的问题

第八讲 企业用工十大风险漏洞梳理与防范

1、进入环节风险漏洞梳理与防范

2、签约环节风险漏洞梳理与防范

3、试用环节风险漏洞梳理与防范

4、岗位管理险漏洞梳理与防范

5、工资扣减风险漏洞梳理与防范

6、考勤纠纷风险漏洞梳理与防范

7、加班费风险漏洞梳理与防范

8、保密管理风险漏洞梳理与防范

9、违纪管理风险漏洞梳理与防范

10、退出管理风险漏洞梳理与防范

案例分析：某集团公司人力资源风险管理案例解析

李老师

【讲师简介---李连魁】

前世界500强人力资源总监

20多年人力资源管理和培训经验

多家上市、跨国公司人力资源顾问

出版专著《人力资源就该这么管》

早期国内人力资源专业硕士研究生

北京大学、西安交大总裁班特邀讲师

国家高级人力资源管理师

国家职业高级企业培训师

【工作经历】

双汇集团（世界500强）--人力资源总监十年

担任集团人力资源总监十年期间，完善了集团公司组织架构，组建人力资源部门自身团队，建立了管理70000多名员工的人力资源管理标准化，工作期间主导集团公司人力资源六大模块标准（规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系）的建立与完善，手把手地组建本集团公司人力资源管理团队，取得良好的效果。亲自主持后备干部培养，为公司人才梯队建设做出了重要贡献并取得明显效果。

正大集团中国北方区顾问（跨国公司）

制订了提升人力资源管理水平分三步走的策略：1建立标准，制定流程；2、狠抓培训，优先提升人力资源自身团队；3、渗透业务，助推绩效。

【讲师评价】

个人专著：学习及从事企业人力资源管理二十年，个人专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社出版。本书围绕企业人力资源管理的所有内容，按照“模块化、标准化、流程化、步骤化、案例化、图表化”，全面介绍了人力资源组织架构设计、企业岗位管理、企业外部招聘、企业培训管理、绩效管理、薪酬管理等内容。使读者能快速找到工作开展的切入点，拿来就用、一学就会。

专业能力： 善于把握人力资源管理前沿知识，而又提供落地的实操工具。将胜任力模型及人力资本的投入产出（ROI）运用到课程当中，善于将数学思维应用到人力资源管理之中，链接人力资源和企业经营的商业智慧。

持有证书：高级人力资源管理师、高级企业培训师、注册六西格玛黑带。并将所学应用于实践，擅长综合运用前沿的理念、思维、方法、工具，解决实际问题。

【主讲课程】

《Talent人才盘点最佳实践及应用》

《Recruit人才招聘最佳实践及应用》

《Object绩效管理最佳实践及应用》

《Salary薪酬设计最佳实践及应用》

《CARD人才供应链最佳实践及应用》

《OKR目标与关键成果工作法》

《非人力资源经理的人力资源管理》

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