国有企业用工合规管理与风险控制

国有企业用工合规管理与风险控制

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【课程背景】

在过去三年间，国企改革落实“1+N”政策体系，三项制度改革落地见效，国企改革三年行动主要目标任务已经完成。党的二十大报告对国资国企改革进行了新的部署，强调“深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力”。2023年1月31日召开的全国国有企业改革三年行动总结电视电话会议强调，国企改革永远在路上。

新一轮国资国企改革向“深水区”迈进，国有企业将进一步通过完善公司治理，提升运转质量效能。用工合规管理在对促进依法治企，提升国企经营管理水平具有重要作用。为解决国企在用工过程中存在的问题，特举办本次专题培训，梳理国企用工管理盘点及改进实务的经验，助力国企开展合规管理工作。

【课程收益】

国有企业员工关系发展趋势与合规重点

国企集团用工的典型问题和合规管理

国企多元化用工中的合规盘点与改进

国企人员遗留问题的盘点与改进方法

国企市场化选人机制和考核刚性兑现中的法律风险控制

国企长病假、长休、三期和工伤员工的管理与风险控制

【课程对象】

国有企业人力资源负责人、法务总监等企业中高管。

【课程大纲】

第一部分国有企业员工关系发展趋势与合规重点

（一）国有企业员工关系发展趋势

1.宏观层面的趋势

2.政策层面的趋势

3.微观层面的趋势

（二）改革环境和《民法典》等法律对国企人力资源管理的影响

1.《民法典》对人力资源管理的影响

2.个人信息保护法》对人力资源管理的影响

3.《职业教育法》对人力资源的影响

（三）国企用工合规盘点的思路重点

1.盘点混乱的用工模式

2.盘点混乱的发文模式和制度文件

3.盘点跟三项制度改革不匹配的政策和措施

第二部分：国企集团化、多元化用工合规盘点与改进

（一）国企属性的人员遗留问题的盘点暨改进

1.长期两不找人员的盘点与管理改进

2.长期停职留薪人员的盘点与改进

3.内退、协保、停薪留职人员的盘点与改进

（二）集团用工的典型问题及合规管理

1.集团化企业的用工特点

2.国企集团化用工过程中存在的六大法律风险

3.集团用工过程中的劳动关系的厘清

4.集团内用工过程中劳动关系流转的合规管理

5.集团用工过程中的规章制度的适用

案例：下属子公司适用母公司规章制度解除员工的劳动合同

6.集团用工过程中的竞业限制的适用

（三）国企多元化用工中的兼职、劳务、派遣、外包合规盘点与改进

1.兼职与非全日制的关系

2.签订了兼职协议是否可以规避事实劳动关系?

案例：签订兼职协议后，员工起诉要求确认劳动关系

3.签订了劳务协议就是劳务关系吗?

4.劳务外包与劳务派遣的界定与合规管理

案例：外包还是派遣谁说了算？

5.劳务派遣过程中的注意事项及风险管理

案例：派遣工与派遣公司签订的两次合同期满，派遣公司提出终止，派遣工起诉要求支付赔偿金

6.国企劳务派遣中的“事实劳动关系”认定

7.外包合规的要点 案例：外包员工被认定为事实劳动关系

第三部分：市场化、聘任制暨“三能”机制落地中的法律风险控制

（一）市场化选人机制：外部选聘

1.外部选聘涉及的法律问题

（1）劳动者平等就业权

（2）人格权纠纷

（3）缔约过失责任

（4）公民个人信息保护

2.合规管控关键控制点

（1）国企树立正确用人导向，避免就业歧视

案例：地域歧视引发的人格权纠纷

（2）企业知情权与劳动者隐私权平衡

案例：入职欺诈，还是保护个人隐私？

（3）录用过程中缔约过失责任

案例：某国企撤销录用通知引发纠纷

（4）招聘工作纪律与监督检查

案例：招聘神备注“该生为主任之女”

（5）劳动合同签订

3.外部选聘涉及的契约化文件条款设计

（二）市场化选人机制：内部竞争上岗

1.岗位聘用机制涉及的法律边界

（1）岗聘分离制在司法实践中认定

（2）竞争上岗衍生的典型劳动争议

（3）合法合规实现竞争上岗的五大关键点

2.竞争上岗的制度化与流程化设计

（1）竞聘与选聘界定及区别

（2）公平、公正、科学的竞聘/选聘流程设计

（3）竞聘/选聘评审标准、评分标准、打分方法设计

（4）落聘人员调剂、退出等劳动关系处理

（5）岗位聘用协议设计七大要点

（6）竞聘/选聘中的纪律与监督及信访应对

（7）竞聘/选聘引发的劳动纠纷应对及调解技巧

3.情景案例：某国企合并后机构精简，职能部门岗位缩编，同时拟提拔年轻化干部，准备开展内部竞聘上岗。

（三）市场化用人机制：考核刚性兑现

1.绩效考核管理涉及的法律边界

（1）绩效不达标导致调岗问题

（2）绩效不达标降薪、扣发绩效工资问题

案例：某国企管理者延发绩效劳动争议

（3）末尾淘汰制度在司法实践中认定

2.绩效导向的绩效考核体系

（1）国企绩效管理常见问题

（2）绩效管理三大支柱

（3）绩效考核制度整体框架

（4）绩效管理落地六步骤

（5）实现考核结果与薪酬刚性兑现 案例：某国企“易岗易薪”机制设计

3.情景案例：员工不服领导的打分结果引发矛盾

4.契约化管理合规管控关键控制点

（1）绩效考核目标约定四个原则

（2）不同考核周期之间衔接性 案例：考核涉及的契约文件关键条款设计

（3）绩效考核目标沟通

（4）绩效考核日常过程沟通与记录

（5）绩效结果反馈与沟通

（6）年度或聘任期考核不达标退出机制

案例：淘汰人员的渐进式退出渠道设计

第四部分：长病假、长休、三期、工伤员工的管理与风险控制

（一）病假、三期员工的管理与风险控制

1.病假员工管理“和谐双赢”的战略思考

法律问题？

管理问题？

社会问题？

2.病假员工管理中的成本精算

病假工资/疾病救济费

离职经济补偿 & 医疗补助金

机会成本 & 其他管理成本

公司人性化关爱何时会变为法定义务？

3.病假员工管理“和谐双赢”的战术思考

(1)病假员工管理的核心原则

(2)病假与病假申请流程

(3)医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系

(4)如何防范和应对虚假病假？

(5)“小病大养”处理方法

(6)病假员工从公司离职的几种途径

(7)病假员工管理的制度设计建议

(8)精神类疾病员工与疑似精神类疾病员工的管理

(9)“三胎”时代“三期”女员工的病假管理问题

4.工伤员工的管理与风险控制

(1)工伤管理中的典型误区

① 是否属于工伤企业说了算

② 工伤可直接休12个月

③ 随意同意工伤员工私了

④ 工伤所有的花费企业承担

(2)工伤处理实务与风控

① 如何理解工伤的“无过错原则”

② 如何理解工伤的“三工原则”

③ 如何理解“上下班途中”？

④ 如何理解“因工外出”？

⑤ 详解应当被认定为工伤的14类情形

⑥ 详见视同工伤的4类情形

⑦ 详见非工伤的5类情形

⑧ 劳动能力鉴定的条件与鉴定

⑨ 如何理解“停工留薪期”待遇

⑩ 劳动能力鉴定与伤残等级、待遇

(3)工伤职工的劳动关系处理

张老师

劳达laboroot高级合伙人

劳达laboroot高级咨询顾问

中关村人才协会构建和谐劳动关系专委会主席

《<中小企业合规管理体系有效性评价>适用指南》编委会委员

主要服务经验及行业：

张老师及其团队，常年服务的世界500强企业超过140家。现担任多家国内外知名企业的员工关系管理顾问，主持、参与雇佣模式优化与人力成本筹划实施、劳动人事风控体系建立（包括劳动人事SOP、规章制度体系建立完善等）、人员安置（包括规模性裁员、组织结构调整时的人员优化、个别问题员工处理等）、集体协商等各类重大项目上百起，全国各地主讲劳动法与员工关系公开课、内训数百场，均获得很高评价。

张老师长期致力于企业员工关系管理、企业雇佣模式优化、人力成本控制、人力合规管理、劳资纠纷预防、劳动争议处理等领域内的实务和理论研究。擅长处理国有企业“三项制度”改革、“两非清理”、“对标双一流管理”等改革过程中的制度合规和人员妥善安置问题。

张老师曾为中国南方航空、中国东方资产、中国移动、中国电信、PICC、中国国药集团、中车集团、中煤集团、诚通人力、中国航空电子、中国铝业、云南铜业、蒙牛乳业、邮储银行等数十家大中型提供内训服务。

曾在《人力资源》、《员工关系》发表文章多篇；畅销书《灵活用工合规手册》、《一本书读懂国企用工合规管理》作者；HR众筹第一书《经历3+1》《入职、在职、离职管理日记（第二季）》策划人。中国人力资源开发研究会出品的《管理的支点》案例集案例作者。

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