新任HR经理人训练营

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培训受众:

新任HR经理

课程收益:

1.通过价值链的分析找出部门岗位的各个工作任务项

2.在确保招聘质量的前提下减少导致劳资纠纷、降低用人风险

3.最大限度的确保人岗匹配并用对人，好让人才为企业效力

4.根据岗位的胜任力模型制定结构化面试手册

课程大纲:

一、导入篇：企业核心竞争力与人力资源管理

1.组织目标与核心能力要素与人力资源管理

2.人力资源管理在现代企业规范化管理中的角色定位及具体职责要求

3.当下企业人力资源管理面临的主要问题及挑战

4.中国企业人力资源管理的未来发展趋势解读及对人力资源管理者的具体要求

5.如何让人力资源有效支持业务伙伴

1)在人力资源体系建设过程中如何运用一个中心两个基本点四大匹配，真正做到战略性的人力资源管理

2)如何成为一个合格的HRBP，让HR能在企业中发挥更大的价值

6.人力资源管理体系的动态平衡解读及系统全案思考

二、人力资源规划模块的常见问题与解决办法

1.如何让人力资源规划为组织战略规划做服务

1)五个步骤掌握简单的人力资源规划方法，让你的人力资源规划与公司目标紧密结合

2)人力资源规划到年度人力资源计划的具体内容和编写要求

2.为什么在企业里经常会出现权责不清晰、推诿扯皮、出现问题无法追溯的情况

1)牢记组织架构设置的三个基本原则与部门职责划分的三个基本原则，消除推诿扯皮、权责不清晰的隐患

2)组织结构设计及岗位设计的演变规律解读及具体运用

3.如何做定岗定编定员？如何进行岗位手册的编写

1)如何通过价值链的分析找出部门岗位的各个工作任务项

2)如何有效组织业务部门主管在规定的时间内编写出有效的岗位说明书

3)简单介绍岗位手册、人才地图及继任者地图的编写及模板

三、人员招聘与配置模块的常见问题与解决办法

1.如何在确保招聘质量的前提下减少导致劳资纠纷、降低用人风险

1)明确招聘流程，便于人力资源部门实时控制人员编制与成本，提高招聘质量

2)案例：不合格招聘的无效成本是多少

2.如何最大限度的确保人岗匹配并用对人，好让人才为企业效力

1)通过细化量化任职资格，以及建立胜任力模型来提高人岗匹配度

2)胜任力模型具体运用的实务讲解

3.如何做好招聘渠道的设计和选择

1)招聘渠道的拓展及分析

2)各种招聘渠道的具体运用及优劣分析

4.如何做好结构化面试

1)如何根据岗位的胜任力模型制定结构化面试手册

2)行为描述面试法（BEI）的流程及STAR提问技巧

3)面试过程中的“问”“听”“观”“评”四个关键动作点的具体实务操作

四、薪酬与福利管理模块常见问题与解决办法

1.依据什么来给员工定薪？岗位、市场、人才、业绩？

1)依据不同的条件（如职位评估、学历、经验、司龄、业绩等）确定对应的薪酬

2.不同的薪酬结构（基薪、法定福利、特殊津贴、短期激励、长期激励）对员工的影响是什么

1)通过调整结构来调整对应的目标，如吸引、激励、保留

3.宽带薪酬设计八步法具体实务操作

1)第一步：对企业现状进行薪酬诊断

2)第二步：制订薪酬策略-领先、跟随、滞后三种策略的选择

3)第三步：岗位价值评估-价值评估模型的设计及评估结果运用

4)第四步：市场薪酬调查-对象、方法、内容

5)第五步：薪酬分级定薪-中位值、级差、最高值、最低值的设定

6)第六步：薪酬结构设计-固定VS变动比例设计、不同职位的结构设计

7)第七步：薪酬制度设计-调薪、奖金、福利发放的周期及办法

8)第八步：员工薪酬入级-岗位胜任力评估、入级办法及调薪依据

4.人力成本总额管控下的加薪及年终奖金分配策略

1)人力成本总额的确定（定岗定编法及历史常数推算法）

2)加薪方案及年终奖金分配的策略分析及设计

5.社税新政下的用工成本筹划

1)社税新政背景下的人力资源管理视角解读及应对方案（薪税社三平衡）

2)社税新政下的用工模式选择及具体运用（标劳-非标劳-非劳的演变）

3)社税新政下的“薪”趋势（工资福利化，BtoC至BtoB , 因人而宜等）

五、绩效管理模块常见问题与解决办法

1.绩效管理是什么？不是什么？为何要做绩效管理

1)全绩效概念及绩效管理体系的三大系统构建

2.如何用BSC提取公司级的一图一卡一表

1)案例：如何将公司级的目标向下分解变成部门的具体业务计划（战略解码过程介绍）

3.如何用OKR管理思想进行岗位级的目标设定和计划分解

1)目标-关键要素-策略分析-行动方案四步法具体运用

2)案例：OKR在公司指标分解中的具体运用

4.不同类型的考核对象与考核主体怎么考核？权重如何设置

1)多元化公司高管、公司高管、一级部门管理者、二级部门管理者、基层员工，在效益类、运营类、组织类、定性类、素质类、态度类指标的适用性与权重比例设置

5.不同发展阶段的企业应该设置多少个考核指标？适宜采取什么绩效考核方法

1)了解企业在初创期、发展期、多元化期、成熟期、衰退期，适宜采用的考核方法以及考核指标的数量，便于管理者客观全面的考核各级管理者与员工

6.绩效管理运营系统的构建（PDCA循环）

7.绩效考核结果如何应用

1)薪酬激励性-企业四类人（人才、人财、人材、人裁）的具体应用及方案要项

2)管理标准化-行动学习、知识萃取

3)招聘有效性-大数据管理、肖像法

4)培训针对性-绩效差距分析找原因定方案求发展

5)调岗科学性-人岗匹配、调岗调薪依据

六、培训与开发模块的常见问题与解决办法

1.应该根据哪些前提制订企业的培训和发展计划

1)根据公司战略、员工胜任力、培训预算，制订配套的培训计划

2)制订培训与发展计划应该遵循什么流程

2.培训需求分析如何做？如何让如何让企业的培训更有成效

1)组织、岗位及个人三方面需求的调查方法

2)如何根据需求设计培训课程和培训方法

3)如何根据绩效结果不佳找出差距来设定培训计划及课程开发

3.培训组织实施（PDCA循环的具体运用）

4.建立企业学习地图，实现企业人才复印机的“四个一”系统

5.人才梯队培养计划与个人职业规划如何开展

1)关键岗位的识别及核心能力分析

2)关键岗位的学习路径图设计及人才培养方案介绍

3)案例：某集团公司的人才培养计划介绍

七、员工关系管理模块的常见问题与解决办法

1.新法背景下人力资源管理会有哪些变化

1)解读各项法律给企业管理带来的影响和应对措施

2)新法下劳动用工管理操作实务及案例解析

3)员工入职离职管理风险防范与控制

4)各类假期管理风险防范与控制

2.如何最大限度的消除常见的企业用工风险

1)如何有效制定企业的规章制度和员工手册（“三化”如何处理）

2)如何有效调岗调薪和解雇辞退

3)如何有效处理违纪违规员工

六模块的用工风险与实务应对策略

周老师

原某大型集团公司高管、美国ICQAC国际企业培训师、二十余年中外资企业人力资源管理经验

资历背景

1.实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问

2.具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验

3.2011年度被前沿金坛奖授予中国“杰出人力资源导师”奖

4.曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为近几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系

授课风格

1.以案例为导向，以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验

2.在培训中采用行动学习法，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式

授课经验

曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业

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