量化薪酬激励体系设计【特价】

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课程介绍

如何从宏观视角，从人效分析、人工成本和激励要素等维度，诊断薪酬激励体系与评估效能？

如何从技术视角，运用量化手段，设计、规范薪酬体系，创新人才激励手段？

薪酬管理者应基于设计思维和数据分析，持续优化薪酬管理和人才激励的逻辑，体现业务发展支持和人才管理导向。本门课程结合咨询顾问在薪酬管理咨询中的实际案例，通过思路引导和现场练习操作，将一揽子诊断、设计、创新方法与工具一网打尽！

让我们共同开启一段全新的学习旅程！突破理念和技术瓶颈，成为薪酬诊断分析达人！

培训对象

企业中高层管理者、人力资源核心管理层；薪酬管理经理

课程大纲

第一部分：应用指引

如何理解企业薪酬激励设计的目标？

薪酬管理者如何创造价值？应具备的关键素质？如何展开自我提升？

课程如何定位，后续如何应用？

第二部分：宏观分析与顶层设计

薪酬激励体系的顶层分析是什么？

从经营和决策视角，如何开展薪酬诊断？

薪酬激励如何与业务策略相连接？

如何基于效益导向与人效导向开展薪酬诊断

如何基于人工成本分析与预算管控开展薪酬诊断

如何基于人才激励要素分析薪酬激励成效？

第三部分：薪酬水平诊断分析与定位的方法、工具

什么样的统计方法是必须要掌握的？80%的薪酬管理者都会犯的统计错误？

薪酬调研有哪些不能说的秘密？如何选择企业和数据样本？

如何有效开展薪酬水平内外部对比？（”四维”竞争力分析模型）

内部公平性分析的关键维度有哪些？

（新老员工－特殊员工－同一岗位－同一岗位类型－跨部门－横向层级－纵向层级）

对比之后如何应用？如何开展薪酬定位、成本评估与测算？

第四部分：岗位与薪酬等级基准诊断与设计

如何理解岗位等级（静态）与晋升通道（动态）？

薪酬等级基准背后的技术思想是什么？（逻辑关联：组织－岗位－价值等级－人才发展）

工资中位提升、带宽、重叠度等指标的健康程度如何判定？如何避免宽带薪酬的误区？

什么是薪资渗透率？为什么要计算和分析？如何应用？

第五部分：薪酬结构诊断、设计与创新

什么是有激励性的薪酬结构？

人才激励对象如何差异化分类？

如何分析激励要素（什么能激励到他们）？

薪酬结构与浮动收入设计，如何体现从价值创造到价值分配？

如何设计全面薪酬架构与薪酬结构矩阵？

如何推动浮动收入与奖金模式的持续创新？

第六部分：薪酬激励变革落地与调薪管理

如何兼顾宏观，开展自上而下的成本分析和自下而上的工资单测算？

如何处理薪酬变革中的矛盾点？如何区分主次要矛盾？

如何基于人效、任职能力与持续绩效开展调薪？

如何开展有效的薪酬沟通？

课程总结、交流与答疑

倪老师

组织与人力资源管理资深顾问

十年以上组织及人力资源管理咨询经验

多年甲方人力资源中高级管理岗位工作经验

专业背景

在汽车行业、零售连锁行业有丰富的人力资源管理经验

曾担任大型集团公司总部人力资源专家中心负责人

在科技制造、零售连锁、商业服务、金融服务、医药及医疗器械、房产服务、教育等行业领域有良好的

人力资源咨询经验

授课风格

实战，以案例为主，可以让学员在案例中学到相关知识点，非常落地。

专长领域

专注于企业人力资源规划、人力资源效能分析、组织岗位管理、绩效管理、薪酬激励、人才管理体系等

领域的实践与研究

人力规划：人效分析、人力配置、HR 成本预算

组织体系：组织岗位体系管理、任职资格体系

薪酬绩效：薪酬激励、绩效管理、中长期激励

人才管理 ：能力素质模型、人才盘点等

服务企业

为数十家企事业单位提供过组织及人力资源管理咨询辅导服务，咨询辅导企业包括海通恒信租赁、银河投资、国金证券、涌嘉保险、上海中期期货、中国商飞、国家电投、中国储备粮总公司、上海实业集团、上海医药、上海华谊集团、世茂集团、春秋航空、经纬机械集团、中纺科技、联影医疗、东芝电梯、能率热水器、锦湖轮胎、宁波申洲集团、远大商业、砂之船商业、世茂商投、话机世界、盛煦地产、上海建工房产、大地益居房产经纪……

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