标杆房地产企业高效招聘技巧与金牌面试官实战培训：敏捷人才画像与精准识人术

标杆房地产企业高效招聘技巧与金牌面试官实战培训：敏捷人才画像与精准识人术

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课程背景

招聘管理是地产人力资源管理中最重要的一环，没有总经理不重视招聘的。

市场上不是没有人才，只有能力不高的招聘管理。一个好的招聘经理一年能够为公司节约成本500万以上。

我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上，——杰克 · 韦尔奇

马云当年曾面试肯德基被拒，为什么这么优秀的人才竟然被人力资源拒之门外？如果一个公司连人才定义没有共识，也没有相应的面试技巧，那就等于说公司在人才引进方面是瞎人摸象，莫衷一是。因此，彼得、德鲁克对此也说过：“一般经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差，据说他们的平均成功率不超过33、3%。”

如果想将一个不合格的员工请出公司，不计算员工的经济补偿金和代通知金，所用成本为员工一年的年薪。可见用错一个人的成本有多大。

杰克•韦尔奇在《赢》上说过：找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。经过不断的训练，30年后，能够提高到了大约80%。所以，人才定义的共识和面试能力的培养，确实是所有公司势在必行的大事。

【课程收益】

地产行业人才画像与任职资格

地产行业人才地图

地产行业招聘渠道与渠道能力建设

简历文审技巧

素质模型与结构化面试

技能分级与技能面试

性格特质面试

BEI与STAR实操

校园招聘与实习生招聘

无领导小组面试技巧与实操

【适合对象】

总经理、副总经理、部门负责人

人力资源各类人员

【培训内容】

第一章：战略视角下的人力资源定位

1、第一层级：人力资源行政化和服务化

人力资源部门负责人的出身

服务本质与行政化本质

无专业性

弱势部门

2、第二层级：人力运营层级

有一定专业

模块清晰，专业有序

业务能力确实，被牵着鼻子走

管控有限

3、第三层级：业务伙伴层级

熟悉公司业务

熟悉公司运营

业务部门不可或缺的帮手

专业背景深厚

自信部门

3、第四层级：战略支持层级

熟悉公司业务

熟悉公司运营

业务部门不可或缺的帮手

专业背景深厚

熟悉管理与领导力

熟悉公司企业文化

总经理贴心棉袄

第二章：不懂组织管控，无法做好招聘

1、组织管控模式

2、集团与子公司之间的管控模式（运营型管控、战略型管控与财务型管控）

3、地产管控类型的核心区别与管理方式

4、单体公司与项目之间的管理方式

5、职能制、弱矩阵制、平衡矩阵制、强矩阵制、项目公司制

6、项目管理方式的区分与管理方法

7、标杆地产招聘项目总的案例分析

第三章：不懂业务的招聘，无异于纸上谈兵

1、招聘的人不懂业务，是无法做好招聘的

2、招聘应该懂得哪些业务？

3、标杆地产投资负责人招聘案例分析

4、营销体系专业与工程体系专业分享

第四章：任职资格是招聘的前提

1、接到招聘岗位后，你如何编写任职资格

2、静态任职条件的罗列，并且排序

3、动态素质模型的罗列，并进行分级和排序

4、禁止条件的罗列与解码

5、地产典型岗位任职资格设计编写实操

第五章：如何KP业务部门领导，描绘人才画像

1、尊重领导，态度谦和，内核不让步的“外圆内方”的沟通方式

2、针对不同性格的领导，设计沟通方式

3、针对任职资格，进行逐条沟通

4、人才画像的定型与排序

5、标杆地产“分管设计副总”针对任职资格沟通的案例分析

第六章：人才必问出身，他在哪儿？

1、候选人在哪里？哪个公司？文化基因？

2、竞争对手分析，研究人才地图

3、地产公司的人才地图与猎头公司的人才地图异同点

4、研究候选人愿意我公司的原因

5、定向猎聘

6、万科招聘文化分析的招聘案例

第七章：人才地图

1、人才地图的定义

2、竞争对手分析

3、猎头人才地图与地产人才地图的区分

4、地产标杆部门人才地图的分享与讨论

第八章：有效的招聘渠道只有四种方式

1、网络招聘

2、内部举荐

3、圈层招聘，及其应用

4、猎头招聘

5、RPO是招聘无能的直接证明

6、网络招聘是最关键招聘方式，六种极其巧妙的网络招聘技巧应用

7、“关键字应用法-建筑学”案例分析

8、“意向地揣摩法-景观设计”案例分析

9、“离职率试探法-某标杆地产”案例分析

10、“追根溯源法-世联”案例分析

11、“年薪法”案例分析

12、“负面新闻法”案例分析

第九章：简历文审的23个关键点

1、审核简历相当关键，如果一个招聘景观不懂得审核简历，即使遇到完美的候选人也会视而不见

2、简历文审的23个关键点与案例分析

第十章：解码冰山模型

1、冰山模型介绍

2、知识与技能

3、能力与素质

4、性格与特质

5、价值观与动机

6、冰山模型与面试之间的关系

第十一章：技能分级与知识与测评

1、技能分类

2、技能分级

3、技能分级实操

4、技能分级实操与面试

5、如何测评候选人知识与技能

第十二章：素质模型

1、素质的起源及其内涵

素质的历史与缘起

素质的内涵

素质的特点

素质的成分

素质的构成

素质的划分标准

2、素质模型及其构建

素质模型的定义

四大素质簇

素质模型的分类

构建素质模型的重点

素质模型的构建原理

素质模型构建的不同方法

如何构建素质模型的流程

3、素质模型解码

什么是素质模型解码

解码的特点

如何判断数据的有效性

素质解码的实操

万科通用素质解码

第十三章：简历文审19条

1、企业背景

2、公司员工效能

3、公司的管理规范情况

4、核实学历真实性以及学历性质

5、核实任职履历的真实性、连贯性

6、核实岗位的真实性，上级和属下的真实性

7、核实工作职责和项目经验的真实性

8、核实离职原因，找出直接离职的原因

9、核实意愿度与求职动机

10、了解现在薪酬，以及期望薪酬

11、了解到岗时间，以及现在是否离职

12、通过电话沟通，了解成熟度、沟通能力与团队协作

13、了解跳槽频率与原因

14、了解提升速度与节奏

15、核实各类节点年龄

16、和实操履历中间是否断开

17、核实职称

18、求证管理能力

19、核实情商初步

第十四章：与BEI为核心的面试技巧

1、理论篇：BEI的认识与了解

BEI的认识与了解：什么是BEI(Behavior Event Interview)

BEI的详细介绍：BEI的模式、特点与优势对比

2、准备篇：BEI面试操作流程及注意事项

面谈前：场地、材料准备

面谈中：操作流程

面谈后：讨论、打分、对标

面谈准备总结：相关注意事项

3、技术篇：BEI面试官的5项修炼

定位：面试官的定位与心态

导入：面试开场与指导语

核心：Star原则与技术

提问：发问、追问、深度挖掘的策略

评分：如何进行面试评分与点评

4、模拟面试体验与集体观摩研讨

模拟面试：2名学员扮演面试官，其他学员做观察组，完成模拟面试

模拟面试评价与讨论：各组展示打分、评价被面试者优劣势与面试官表现

老师点评

第十五章：面试常用问题与背后逻辑分析

1、30道经典面试提问

2、提问背后的逻辑思考

第十六章：如何在3分钟之内看透候选人性格特质

1、 认识DISC

DISC的渊源

D型性格与特质

I型性格与特质

S型性格与特质

C型性格与特质

DISC四种类型在管理中的体现

DISC四种性格类型的动机渊源

2、DISC四维性格分析

DISC四种类型性格关键词

DISC四种类性格表现

DISC四种类型性格区分的关键

DISC辨别实操

3、肢体语言下的DISC

D型性格的肢体语言 I型下的肢体语言

S型下的肢体语言

C型下的肢体语言

4、解码DISC关键词与性格画像

D型性格关键词与性格画像

I型性格关键词与性格画像

S型性格关键词与性格画像

C型性格关键词与性格画像

5、16PF（16种性格与DISC融合）

6、如何快速面试候选人性格

第十七章：价值观与态度面试技巧

1、价值观

2、价值观分析与测试

3、职业价值观

第十八章：无领导小组面试

1、无领导小组面试解码

2、无领导小组面试应用场景

3、无领导小组面试的素质分析

4、无领导小组面试实操

第十九章：校园招聘实战

1、校园雇主品牌建设

2、实习生招聘

3、高校对标分析

4、校园招聘渠道

5、校园招聘宣讲会

6、校园面试流程与面试重点

7、体验之旅

第二十章：背景调查

1、背景调查的目的

2、背景调查的对象

3、背景调查的方法

4、背景调查资源的获取

5、背景调查的证明人选择

6、背景调查的内容

7、背景调查的话术

8、背景调查的要求

9、背景调查的通用否决项

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