薪酬设计高级班：薪酬体系诊断与关键人才流失、吸引对策设计

薪酬设计高级班：薪酬体系诊断与关键人才流失、吸引对策设计

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课程目标

1、让学员了解通常的薪酬架构设计只是薪酬管理体系的基本层面工作，只能解决胜任级员工的定薪、调薪问题，并不能解决关键人才流失、吸引问题。若要解决关键人才流失、吸引问题，则需要通过薪酬管理体系的第二个层面——激励层面薪酬策略设计。

2、本课程目标1：如何通过基本层面设计解决通常人才的流失、吸引问题；

3、本课程目标2：如何通过激励层面设计解决关键人才的流失、吸引问题。

课程特色

1、根据国际咨询业的技术模型，结合中国经济环境特点和在华丰富咨询实践，分享中国咨询中的成功模式和生动案例。

2、本课程是在嘉博咨询近10年4门精品薪酬课程的基础上再升华的成果部分（2009年推出的《薪酬架构设计：定量方法与实务技术》 （开启和引领了中国薪酬课程的定量设计、实务应用的新特色）、2012年推出的《销售人员薪酬激励方案设计》、2013年推出的《股权激励方案设计：方法与实践》、2015年推出的《关键人才的薪酬激励与保留：策略与方法》）。

3、本课程也是嘉博咨询的顾问在300多个薪酬架构设计、股权激励方案设计、高管激励方案设计、合伙制分享激励等咨询项目的基础上的再总结的成果部分。

课程对象

1、人力资源VP、总监、经理、主管

2、薪酬总监、经理、主管、专员

3、企业内部薪酬管理顾问

4、特别提示：本课程需要至少3年及以上薪酬政策优化、设计的人员参加

课程大纲

1、薪酬体系设计的两个层面：全员薪酬架构设计、关键人才激励架构设计

a)薪酬体系的基本层面：薪酬架构设计

i.薪酬架构内容、目的、不足

ii.薪酬架构设计的8个步骤：职位访谈（澄清）、职位评估、薪酬分析（内部公平、外部竞争）、付薪策略规划、中点值设计、级幅度设计（幅宽\带宽）、定薪调薪规则设计、成本测算、套接模拟

iii.示例分享

b)薪酬体系的激励层面：关键人才激励架构设计

i.关键人才激励架构内容、目的、难点

ii.关键人才激励架构设计的3大任务：驱动业务发展、驱动技术开发、驱动战略推进。

iii.关键人才激励架构设计的5大策略：超额奖金包策略、合伙人分享激励策略、股权激励策略、超额目标奖励策略、定薪调薪策略

iv.关键人才激励架构设计难点：如何与基本层面的薪酬架构协同而不冲突？

v.示例分享

c)薪酬体系设计的流程

i.薪酬体系诊断

ii.薪酬体系策略规划

iii.基于全员的薪酬架构设计

iv.基于关键人才的激励架构设计

2、薪酬体系诊断

a)薪酬体系诊断的内容、目的

i.应用效果诊断——流失、吸引问题分析

ii.政策机制诊断——内部公平性、外部竞争力分析

b)应用效果诊断——流失、吸引问题分析

i.诊断指标、判断准则

ii.示例分享

c)政策机制诊断——内部公平性、外部竞争力分析

i.诊断指标、判断准则

ii.示例分享

d)问题根本原因归集分析：薪职匹配问题、薪酬定位问题、薪酬组成问题、定薪调薪问题、奖酬杠杆问题、其他

3、薪酬体系策略规划

a)薪职匹配问题与策略规划

i.薪级与职级应如何合理匹配？

ii.窄幅薪职匹配、宽幅薪职匹配、宽带薪职匹配？哪类岗位适合哪类匹配模式？全岗位共用一套薪酬架构、还是分序列多套薪酬架构？

iii.关键人才、其他人才的薪级策略差异？

iv.导致人才招聘难、保留难的问题解决策略？如何通过薪职匹配策略解决这些问题？

v.示例分享

b)薪酬定位问题与策略规划

i.基层、中层、高层薪酬定位的决策原则？定位在中位、中高位、高位的有效前提情形？

ii.关键人才、其他人才的薪酬定位策略相同吗？

iii.导致人才招聘难、保留难的问题解决策略？如何通过薪酬定位策略解决这些问题？

iv.示例分享

c)薪酬组成问题与策略规划

i.确定薪酬的组成的决策原则？通常的COMP3能解决哪些问题？何时需要COMP4？关键人才、其他人才的薪酬组成策略差异？

ii.同职级的胜任人才、优秀人才付薪，哪些可以通过基本层面的薪酬政策（薪酬架构）解决，哪些可以通过激励层面的薪酬政策（激励架构）解决？

iii.关键人才、其他人才的薪酬组成如何规划？

iv.导致人才招聘难、保留难的问题解决策略？如何通过薪酬组成策略解决这些问题？

v.示例分享

d)定薪调薪问题与策略规划

i.社招人员定薪高于内部相同表现人员薪酬，合理吗、如何处理？社招人员的定薪原则？关键岗位、非关键岗位社招定薪原则相同吗？

ii.关键岗位与其他岗位的定薪调薪策略相同吗？若有差异，其设计原则？

iii.导致人才招聘难、保留难的问题如何解决、解决策略？如何通过定薪调薪策略解决这些问题？

iv.示例分享

e)奖酬杠杆问题与策略规划

i.常见的奖酬杠杆有哪些？关键人才、其他人才的奖酬杠杆策略相同吗？合伙人分享激励策略、超额奖金包策略、股权激励策略、超额目标奖励策略、定薪调薪策略等的适用情形？

ii.导致人才招聘难、保留难的问题解决策略？如何通过奖酬杠杆策略解决这些问题？

iii.示例分享

4、基于全员的薪酬架构设计与优化

a)职位访谈（澄清）、职位评估

i.职位访谈的关键信息要求（略）

ii.职位澄清的两大常见方法：ARCPI、DEAP（略）

iii.职位评估的两大常见方法：IPE、Hay Point（简介）

b)薪酬分析、付薪策略规划

i.如何根据上述的应用效果诊断结果（流失、吸引）、政策机制诊断（内部公平性、外部竞争力），进行薪酬策略规划?

ii.确定薪酬模式（窄幅、宽幅、宽带）、薪酬等级、薪酬组成、薪酬定位等。

iii.确定全员薪酬架构与关键人才激励架构之间的关联项、并行项、单列项。

c)中点值设计、级幅度设计（幅宽\带宽）

i.市场薪酬报告数据的分析与处理（简介）

ii.中点值设计与人才晋升激励关联策略

iii.级幅度、重叠度设计与人才发展关联策略

d)定薪调薪规则设计

i.新老方案套接定薪规则

ii.社招人员定薪规则

iii.年度调薪规则

iv.晋级调薪规则

v.关键人才调薪与其他人员调薪：差异性规则、一致性规则

e)薪酬成本测算

i.成本总量预算与经营目标关联规则

ii.基于目标人才队形的目标成本测算

iii.基于调薪规则的未来可能成本推演

f)套接模拟

i.根据新老方案套接定薪规则，模拟套接结果

ii.风险分析与对策建议

g)示例：薪酬架构设计excel推演分享

5、基于关键人才的激励架构设计

a)关键人才激励架构设计的五大要素：激励标的、激励等级、激励策略（工具\方式、对象）、奖励规则、支付规则

b)激励等级：

i.雇员激励级：1级、2级、3级……

ii.合伙人激励级：小微主、中小企业主、中型企业主……

c)激励策略（工具\方式、对象）

i.合伙人分享激励策略

ii.超额奖金包策略

iii.股权激励策略

iv.超额目标奖励策略

v.定薪调薪策略

d)支付规则：

i.支付时间设计原则

ii.风险管制与奖励规则关联设计

iii.延期支付情形

e)驱动业务发展的激励设计

i.激励标的：销售额、市场份额、利润？新业务、老业务？年度目标、3年目标？

ii.激励策略：激励对象？激励方式？常见的决策原则？

iii.奖励规则：盈亏平衡分析的产出要素？市场目标、销售目标？

iv.示例分享

f)驱动技术开发的激励设计

i.激励标的：项目数、项目等级？项目产出效益、完成项目额？年度目标、3年目标？

ii.激励策略：激励对象？激励方式？常见的决策原则？

iii.奖励规则：盈亏平衡分析的产出要素？效益目标、技术目标？

iv.示例分享

g)驱动战略实现的激励设计

i.激励标的：战略目标？

ii.激励策略：高管、专家、关键部门？激励方式？常见的决策原则？

iii.奖励规则：盈亏平衡分析的产出要素？市场目标、销售目标、效益目标、技术目标、人才目标？

iv.示例分享

6、Q&A

洪老师

擅长咨询与研究领域：组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。服务过不同行业的众多客户，如：福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、舍弗勒、RSP、壳牌石油、中国农行、广州银行、日立电器、上海电气、上海汽车、北汽、东风汽车、海尔、中化、凯迪地产、凯迪电力、华鑫股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

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